Słownik pojęć w HR

Jeśli skrupulatnie stworzyłeś swoje CV, a Twoje kompetencje pokrywają się z profilem idealnego kandydata, to prawdopodobnie, dzięki systemowi ATS, hiring manager szybko zobaczy Twoją aplikację i zaprosi Cię na pierwsze interview. Potem kilka kolejnych etapów rekrutacji, może Assessment Center, pozytywny feedback od HR Business Partnera i voila – możesz szykować się na onboarding! A jeśli z powyższego wpisu nic nie zrozumiałeś, to zapraszamy Cię do zapoznania się z naszym mini-słownikiem pojęć HR!

Pojęcia z branży HR przydatne dla kandydatów i początkujących rekruterów

Screening, sourcing, candidate experience… Każdy, kto na co dzień nie dzieli biurka z HRowcem, może pogubić się w zwrotach, terminach i skrótach używanych przez rekruterów. 

Na szczęście przychodzimy z pomocą – zebraliśmy najważniejsze definicje pojęć, których w pracy używają HRowcy i stworzyliśmy z nich mini-słowniczek. 

Najpopularniejsze pojęcia z branży HR

Active sourcing – w dowolnym tłumaczeniu oznacza aktywne poszukiwanie kandydatów. Przy wielu procesach, ze względu na aktualną sytuację na rynku pracy, active sourcing jest konieczny. Metoda ta polega na wyszukiwaniu (na social mediach, forach branżowych czy targach i eventach) obiecujących, dopasowanych pod względem kompetencji i kwalifikacji kandydatów, których w odpowiednim czasie zaprasza się do udziału w procesie. Do najpopularniejszych metod służących do aktywnego poszukiwania kandydatów zaliczamy direct search i executive search.  

ATS (Applicant Tracking System) – to narzędzie służące do zarządzania aplikacjami kandydatów. Dedykowane ATSy znacznie usprawniają procesy rekrutacyjne. Pozwalają bowiem na publikowanie ogłoszeń o pracę, prowadzenie komunikacji z kandydatami, zarządzanie kalendarzem spotkań rekrutacyjnych czy tworzenie baz kandydatów. System ATS ułatwia także współpracę pomiędzy wszystkimi osobami zaangażowanymi w rekrutację m.in. poprzez udostępnianie profili kandydatów, ocenę kandydatów czy dodawanie notatek z przeprowadzonych rozmów.

Assessment Center – to metoda oceny kompetencji wykorzystywana przede wszystkich w procesach rekrutacyjnych na stanowiska managerskie, kierownicze bądź wysoce ekspercie. Podczas AC wykwalifikowani asesorzy skupiają się na obserwacji zachowań uczestników, podczas wykonywania przez nich wcześniej zaprojektowanych zadań i/lub scenek. Asesorzy, oceniają kompetencje, mocne strony oraz obszary do rozwoju zaobserwowane u uczestników i na podstawie końcowej oceny, wyłaniają jednego kandydata. 

Candidate Experience – inaczej CX, czyli w wolnym tłumaczeniu doświadczenie kandydata. To całość odczuć, opinii i doświadczeń, które kandydat wyniósł z procesu rekrutacji – niezależnie od tego, czy otrzymał propozycję zatrudnienia, czy nie. Na CX składa się wiele elementów, m.in. treść ogłoszenia, czas trwania procesu, kontakt z rekruterem, postawa rekrutera, transparentność czy profesjonalny feedback. Budowanie pozytywnego Candidate Experience przekłada się na opinię i pozycję pracodawcy na rynku pracy.

Cultural Fit – czyli dopasowanie kulturowe. To stosunkowo szerokie pojęcie, bowiem do kultury korporacyjnej zalicza się nie tylko wartości, ale również m.in. procesy decyzyjne w firmie czy wewnętrzne systemy i procedury. Pracownicy mogą zgadzać się z panującymi w organizacji zasadami i podzielać te same wartości lub nie – dlatego przed złożeniem kandydatowi propozycji pracy, warto sprawdzić czy wpisuje się on w kulturę firmy, a tym samym czy dopasuje się do reszty zespołu.

Development Center – głównym zadaniem DC jest ocena potencjalnego rozwoju pracownika. Sesja DC pozwala na zbadanie mocnych i słabych stron pracowników, tym samym umożliwiając tak pracodawcom, jak i pracownikom, zidentyfikować. nad jakimi obszarami warto popracować w najbliższym czasie. Dzięki DC możliwe jest wyłonienie sukcesorów w firmie oraz określenie, czy organizacja odpowiednio wykorzystuje pełen potencjał zespołu.

Employee Experience – czyli doświadczenie pracownika. Podobnie, jak w przypadku CX, mowa o wszystkich doświadczeniach, odczuciach i opiniach, które towarzyszą pracownikom podczas zatrudnienia. Na Employee Experience składa się wiele czynników – od komunikacji wewnętrznej, przez kulturę organizacji, na możliwości rozwoju kończąc. 

Exit Interview – to nic innego, niż przeprowadzenie końcowej, pożegnalnej rozmowy z pracownikiem, który zdecydował (bądź firma zdecydowała), że będzie rozwijał się poza organizacją. Opinia pracownika o dotychczasowej współpracy i motywacjach do zmiany zatrudnienia pozwala organizacjom zidentyfikować obszary czy procesy, które nie działają w firmie najlepiej. 

Feedback – czyli informacja zwrotna. Z tym pojęciem można spotkać się podczas wielu sytuacji, bowiem feedback służy do udzielania zwrotnego, konstruktywnego komunikatu. Informacja może dotyczyć tego, jak kandydat wypadał na rozmowie kwalifikacyjnej bądź jak pracował przez miniony kwartał – niezależnie od sytuacji feedback pozwala na eliminowanie zachowań mających negatywny wpływ na efektywność.

Headhunter – nazywany także łowcą głów, to rekruter specjalizujący się w poszukiwaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów oraz managerów. Taka osoba musi doskonale znać rynek pracy i posiadać zarówno wysoko rozwinięte kompetencje miękkie, jak i twarde. W pracy headhuntera niezwykle ważna jest bowiem zarówno komunikacja, wzbudzanie zaufania, jak i negocjacje czy umiejętność analizy rynku i konkurencji. 

High Potential Candidate – czyli kandydat o wysokim potencjale. Takie grupy możemy tworzyć zarówno wśród kandydatów aktywnie biorących udział w procesie lub wśród pracowników, którzy są obecnie zatrudnieni i odnoszą duże sukcesy zawodowe. Efektywnym narzędziem do identyfikowania osób o wysokim potencjale mogą być np. dedykowane oceny behawioralne i testy psychologiczne.

Hiring Manager – to osoba po stronie biznesu (najczęściej manager/dyrektor zespołu), która mimo, iż na co dzień zajmuje się rekrutacją, to staje się odpowiedzialna za konkretny proces. Szefów zespołu angażuje się w proces ze względu na posiadaną przez nich wiedzę merytoryczną i umiejętności twarde, niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. 

HR Business Partner – to osoba o bardzo szerokim zakresie kompetencji, która współpracuje z menedżerami poszczególnych jednostek biznesowych. HRBP jest odpowiedzialny m.in. za projektowanie i wdrażanie procesów, procedur i rozwiązań dotyczących zarządzania ludźmi w taki sposób, aby były one użyteczne dla pracowników, ale jednocześnie wspomagały realizację strategicznych celów firmy.

Onboarding – to skrupulatnie zaprojektowany proces wprowadzenia nowych pracowników do organizacji. To końcowy, a jednocześnie niezwykle istotny element rekrutacji. Onboarding wspiera nowo zatrudnionych pracowników podczas klimatyzowania się w nowym otoczeniu i przejmowania nowych obowiązków zawodowych. Skupia się m.in. na przygotowaniu stanowiska i narzędzi pracy, oprowadzeniu pracowników po siedzibie firmie, przedstawieniu nowych członków zespołowi czy wyznaczeniu mentora.

RPO (Recruitment Process Outsourcing) – czyli outsourcing procesów rekrutacyjnych. Outsourcing polega na oddelegowaniu procesów rekrutacyjnych (wszystkich lub wybranych) zewnętrznej, wyspecjalizowanej w tym temacie firmie. Często wykorzystuje się go w przypadku rekrutacji o dużym wolumenie lub przy wyjątkowo wymagających/czasochłonnych procesach.

Screening – czyli wstępna weryfikacja kandydatów. Poza analizą dokumentów aplikacyjnych polega także na krótkiej rozmowie telefonicznej, podczas której weryfikuje się bazowe dopasowanie kandydata do stanowiska np. motywacje do zmiany pracy, kluczowe kompetencje, doświadczenie czy dostępność.

Sourcing –  czyli poszukiwanie i pozyskiwanie kandydatów. Najczęściej odbywa się poprzez wyszukiwanie profili i danych kontaktowych kandydatów poprzez media społecznościowe lub branżowe fora i bezpośredni kontakt z zaproszeniem do procesu rekrutacyjnego. 

Well-being – tłumaczone po prostu jako dobre samopoczucie, to wszelkie działania pracodawcy skupione na dbaniu o dobrostan pracowników. Na poczucie well-being składa się wiele, bardzo różnych elementów, jak np. bezpieczeństwo finansowe, poczucie sensu pracy, jakość zawodowych relacji czy zdrowie fizyczne. Odpowiednie zaopiekowanie tego obszaru pozwala na uniknięcie wśród pracowników wypalenia zawodowego, rezygnacji z pracy czy częstych absencji chorobowych. 

Wywiad behawioralny – to rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, skupiającej się na pytaniach, skłaniających do udzielenia odpowiedzi popartych konkretnymi zdarzeniami czy działaniami z wcześniejszych doświadczeń zawodowych. Pytania odnoszą się do wybranych, kluczowych kompetencji niezbędnych na danym stanowisku pracy.

Zarządzanie różnorodnością –  to strategia zarządzania personelem, która polega na zidentyfikowaniu, przeanalizowaniu, zrozumieniu i uwzględnianiu różnic, która pomaga firmie wykorzystać wszystkie kompetencje, a tym samym uzyskać lepsze efekty w zakresie jakości i wydajności pracy.

Zarządzanie talentami – to pełne spektrum wszystkich zadań, procesów i procedur projektowanych i wdrażanych przez dział HR, mających na celu zatrudnianie, wdrażanie, rozwijanie, motywowanie i zatrzymywanie w organizacji najbardziej efektywnych pracowników.

Korzystaj ze słownika pojęć HR!

Wcale nie dziwi nas fakt, że niektórzy myślą, że HRowcy posługują się własnym językiem… 🙂 Mini-słownik pojęć HR mówi sam za siebie – a to oczywiście wyłącznie krótkie zestawienie najważniejszych zagadnień ze świata HR. Mamy jednak nadzieję, że dzięki tym podpowiedziom już żadna rozmowa z rekruterem Cię nie zaskoczy. Powodzenia!