Zleć rekrutację Szkolenie z rekrutacji

REKRUTACJA PRACOWNIKÓW

Agencja rekrutacyjna i firma szkoleniowa oznacza wysoką skuteczność w aktywnym poszukiwaniu kandydatów dla Twojej firmy. Działamy jak sprzedawcy – headhunterzy!

Jeśli szukasz profesjonalnej agencji rekrutacyjnej, która przeprowadzi proces rekrutacji i pozyska pracownika dla Twojej firmy – jesteś w dobrym miejscu.

Tworzymy profil kandydata, szukamy pracownika wieloma metodami i kanałami. Firmy zwracają się do nas z najtrudniejszymi przypadkami. Nigdy się nie poddajemy, a nasza konwersja w dostarczaniu pracowników na stanowiska managerskie i sprzedażowe jest bliska 100%.

Rekrutacja Handlowców

SPRAWDŹ SZCZEGÓŁY

Rekrutacja Menadżerów

SPRAWDŹ SZCZEGÓŁY

Inne stanowiska

SPRAWDŹ SZCZEGÓŁY
People 1
People 1
Współpraca z agencją rekrutacyjną Saleswise.pl - zalety i korzyści

Gwarancja pełnego zaangażowania w efekt – poszukujemy właściwego kandydata do skutku

 

Elastyczny model rozliczeń – rozłożenie płatności na 3 etapy, włącznie z gwarancją bezpłatnego znalezienia kolejnej osoby w przypadku gdyby umowa z zatrudnioną osobą nie została przedłużona

 

Ponad 20 lat doświadczeń w korporacjach, firmach doradczych, rekrutacyjnych, szkoleniowych, technologicznych, produkcyjnych, usługowych, handlowych, dystrybucyjnych

  • Wyłącznie direct – search, bezpośrednie relacje z potencjalnymi kandydatami
  • Minimum 2 etapy weryfikacji – rozmowa wstępna + pogłębiony wywiad = rekomendacje kandydatów, którzy z dużym prawdopodobieństwem będą spełniać Twoje oczekiwania
  • Możliwość dotarcia do dowolnie zdefiniowanych branż, firm, a nawet wskazania na konkretne osoby, do których dotrzemy i sprawdzimy potencjał
  • Dedykowany do współpracy headhunter w roli project managera
  • Wsparcie w mediacjach, negocjacjach w dążeniu do satysfakcjonujących warunków współpracy dla stron
  • Modele jawne i ukryte wg oczekiwań
  • Możliwość zaaranżowania rozmów referencyjnych z wybranymi klientami
Co mówią o nas klienci?
Agencja Headhunterska i Firma szkoleniowa - dlaczego musi się udać?
Techniki sprzedaży w komunikacji

W komunikacji z kandydatami stosujemy techniki sprzedaży i wywierania wpływu podobne do tych, których uczymy na szkoleniach sprzedażowych, menadżerskich i rekrutacyjnych.

Dyskretna rekrutacja

Rekrutacja pracowników przebiega w pełnej dyskrecji zarówno pracodawcy, jak i dla kandydata. Dbamy o komfort i bezpieczeństwo na każdym etapie prowadzonych rozmów.

Tworzymy profil kandydata

Profil kandydata jest kluczowy – dużo pracy wkładamy w zrozumienie zadań i oczekiwań wobec przyszłego adepta. W efekcie docieramy tylko do osób, które już na starcie mogą spełniać większość wymagań.

Sprawdzeni specjaliści

Ostatecznie koszty rekrutacji są niższe ponieważ rekomendujemy specjalistów, którzy obecnie lub w przeszłości dobrze sprawdzali się w swoich rolach.

Pełna komunikacja

Proces rekrutacji przebiega w pełnej komunikacji z klientem, dzięki temu można na bieżąco oceniać potencjał kandydata.

Oszczędność czasu

Sprawdzone metody rekrutacji powodują, że oszczędzamy czas potencjalnego pracodawcy, ponieważ organizujemy spotkania wyłącznie z osobami o wymaganym doświadczeniu i kompetencjach.

People 1
People 1
Rodzaje rekrutacji i selekcji pracowników - w czym się specjalizujemy?

Docieramy wyłącznie bezpośrednio: headhunting – direct search – executive search. Dostarczamy kandydatów tylko z doświadczeniem i kompetencjami oczekiwanymi przez klienta. Zamykamy każdy proces rekrutacji – nigdy się nie poddajemy – szukamy do skutku!

Selekcja do pracy i sposoby rekrutacji są rozwinięciem naszych usług doradztwa i szkoleń z zakresu sprzedaży, zarządzania i doboru pracowników w firmach. Konsekwentnie działamy właśnie w tych specjalizacjach – czyli rekrutacja do pracy sprzedaży i zarządzaniu. W uproszczeniu rekrutujemy ludzi, którzy przynoszą biznes do firmy i zarządzają jej kluczowymi działami. Dla klientów z którymi współpracujemy na stałe potrafimy zrekrutować osobę na każde stanowisko, bo znamy ich model biznesowy, specyfikę i kulturę organizacji.

Celujemy w konkretne kompetencje i doświadczenia.
Pozyskujemy kandydatów w Polsce i za granicą.

Rekrutacja pracownika przez Saleswise - jakich efektów się spodziewać?

Przedstawiamy 2-3 kandydatów odpowiadających wymaganiom, co często skutkuje dylematem, czyli kogo wybrać…

Dotrzemy do dowolnej osoby w Polsce i poza jej granicami

Nasz proces rekrutacji opiera się na nowoczesnych metodach rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy.

Nie jesteśmy kolejną agencją, która jest od tzw. dostarczania CV – szanujemy czas naszych klientów.

Etapy procesu rekrutacji u headhuntingu w Saleswise

Otwarcie projektu

Analiza środowiska Klienta, wywiad z klientem i często z bezpośrednimi współpracownikami poszukiwanego kandydata

Mapa wiedzy o rynku klienta

Branże bliźniacze i pokrewne, konkurencja pod kątem produktu, usługi i specyfiki firmy, lista docelowa firm i branż

Profil kandydata

Fotografia osobowości, kompetencji i oczekiwanych cech kandydata, ustalenie listy pytań rekrutacyjnych, weryfikujących kompetencje twarde i miękkie

Drogi dotarcia

Mapa konkurencji, rekomendacje, kanały promowania informacji o poszukiwaniu kandydatów dla klienta, Dobór technik komunikacji i wywierania wpływu

Rekrutacja/Headhunting

Aktywne docieranie do kandydatów, mikro i makro wywiady, testy, rekrutacja i selekcja

Rekomendacja

CV, karta rekomendacyjna, wynik testu, omówienie szans i zagrożeń z klientem

Akceptacja kandydata

Zatrudnienie i aktywny kontakt z klientem i kandydatem w czasie trwania okresu gwarancyjnego

Rekrutacja - Miasta

Nasze zaawansowane metody rekrutacji i selekcji pracowników umożliwiają nam poszukiwanie kandydatów do pracy zarówno na terenie Polski jak i w środowisku międzynarodowym. Doskonale znamy rynek pracy, a nasza wiedza jest na bieżąco aktualizowana. W całym procesie znalezienia idealnego kandydata, korzystamy z profesjonalnych metod rekrutacji pracowników. Poniżej kilka miast, w których zrealizowaliśmy najwięcej procesów rekrutacyjnych.


Zleć rekrutację w swoim mieście

Coraz rzadziej nowoczesne metody pozyskiwania kandydata mogą być wykorzystane bez wsparcia niezależnej agencji rekrutacji.



  • rekrutacja aktywna – cold calling, cold mailing

  • prezentacja oferty w taki sposób, aby brzmiała atrakcyjnie (nie zawsze tylko pieniądze są kartą przetargową i rekruter powinien potrafić przekonać kandydata do rozmowy również wykorzystując inne argumenty)


Niezależny Headhunter z firmy rekrutacyjnej może działać dyskretnie dla klienta i kandydata. Często jest to jeden z ważniejszych argumentów podczas pierwszej rozmowy z kandydatem, który nie poszukuje aktywnie nowej pracy, więc trzeba go umiejętnie zaangażować w proces rekrutacji.


Koszt nietrafionej rekrutacji pracownika, to często olbrzymia inwestycja, która nigdy się nie zwraca. Metody headhuntingowe pozwalają skrócić proces poszukiwań i zminimalizować ryzyko błędu, bo kontaktujemy się od razu z osobami o poszukiwanych kompetencjach. Doskonale zdajemy sobie sprawę, że dobrze przeprowadzona rekrutacja to klucz do pozyskania wartościowego pracownika.


Rekrutacja i selekcja pracowników metodą tradycyjną (przez publikację ogłoszeń), coraz rzadziej przynosi efekt, choć zapewne jest bardziej etyczna.


Rekrutacja pracowników metodą direct search jest szybsza i skuteczniejsza.


Klasyczny proces rekrutacji oznacza publikację oferty pracy w oczekiwaniu na “spływ” dopasowanych CV, co często kończy się tym, że nie wiadomo, kogo zaprosić na spotkanie rekrutacyjne.


Ostatecznie koszt rekrutacji pracownika rośnie, a czas obsadzenia wakatu na stanowisku może niebezpiecznie się wydłużyć. To realne straty dla firmy.


Wspomnienie koszty długiej i często nietrafionej rekrutacji powodują, że firmy coraz częściej sięgają po kandydatów z aktywnego rynku – co skraca proces rekrutacji i minimalizuje ryzyko błędu rekrutacyjnego.


Oczekiwanie na spływ aplikacji przez ogłoszenia na portalach czy w prasie, nie są już

wystarczające. A jeśli chcemy pozyskać osoby, które nie szukają pracy powinniśmy

sami wyjść z rekrutacją aktywną, co dokładnie robią headhunterzy w Saleswise.

Wiele firm rekrutacyjnych, aby zamknąć sukcesem rekrutację do pracy musi działać

proaktywnie, dość podobnie do sprzedawców, aktywnie prezentujących ofertę pracy.



  • Prowadzimy rekrutację i headhunting, działamy aktywnie, prowadzimy szkolenia dla proaktywnych rekruterów, jesteśmy praktykami i uczymy metod selekcji pracowników i przeprowadzania procesu rekrutacji, mamy własne skutecznie metody na każdym z etapów rekrutacji.

  • Rekrutacja bierna – ogłoszenia – selekcja – proces kwalifikacji – wybór – nie zawsze się sprawdza lub kończy brakiem odpowiedniego kandydata. Rynek goni trendy, a nasza agencja rekrutacji odkrywa coraz więcej skutecznych metod rekrutacji i researchu. Sprawdź czy nasze know-how skutecznie znajdzie dla Ciebie pracownika.


Nasze metody headhunterskie lub kolokwialnie “łowców głów” są zaczerpnięte od profesjonalnych sprzedawców. Pracujemy w trakcie zlecenia jak handlowcy, którzy szukają nabywców na swoje usługi i produkty i muszą wyjść do klienta, aby ten zobaczył co mają w ofercie. Selekcja kandydatów na dane stanowisko jest przeprowadzana niezwykle dokładnie i w sposób efektywny, aby wyłonić najlepszego kandydata.


Znalezienie odpowiedniego pracownika może być długim i żmudnym procesem, jednak wsparcie profesjonalnej agencji rekrutacyjnej Saleswise znacząco skróci czas pozyskania pracownika.



  1. potrafi „sprzedać” ofertę pracy swojego klienta

  2. znaleźć potywację do zmiany u kandydatów

  3. skutecznie zachęcić do wejścia w nowe środowisko pracy


Każdy proces pozyskiwania pracowników to inne metody rekrutacji. Zależnie od roli, wymaganego poziomu doświadczeń i kompetencji, narzędzia rekrutacji projektowane są pod konkretne zlecenie. Zwykle stosujemy mix różnych metod nawiązania kontaktu:



  • Rekomendacje wynikające ze znajomości rynku sprzedawców i menedżerów. Ważnym kanałem jest nasz własna znajomość rynku, zbudowany na podstawie prowadzonych wcześniej procesów rekrutacyjnych, szkoleniowych i doradczych. Pracujemy na poleceniach i dobrych relacjach z rynkiem.

  • Bezpośredni kontakt czyli headhunting / direct search / executive search – rekrutacja pracowników ma wówczas najwyższą skuteczność.

  • Social media – bezpośrednia “zaczepka”.


Proces rekrutacji może obejmować poniższe narzędzia rekrutacji i selekcji, które dodatkowo weryfikują kandydatów. Kiedy stosować? Im dłuższy czas wdrożenia pracownika do firmy, ważniejsze stanowisko, wysoka odpowiedzialność, tym dokładniejszy proces rekrutacji. Wszystko po to, aby upewnić się, że podejmujemy właściwą decyzję.


Kiedy stosować? Im dłuższy czas wdrożenia pracownika do firmy, ważniejsze stanowisko, wysoka odpowiedzialność, tym dokładniejszy proces rekrutacji. Wszystko po to, aby upewnić się, że podejmujemy właściwą decyzję.


Zakres dodatkowych narzędzi uzgadniamy zawsze na etapie zlecenia:



  • Assessment Center – SalesLab;

  • Assessment Center i Development Center w jednym – SalesSlot – sprawdzenie umiejętności i adaptacji i poziom trudności nabywania nowej wiedzy;

  • Sales & Management Skills – testy kompetencji i testy predyspozycji; badanie inteligencji sprzedażowej i menedżerskiej;

  • Certyfikowane testy kompetencji DISC, D3, FinX, Extended DISC.


Rekrutacja pracowników to dziś wyzwanie każdej organizacji – truizm… i raczej nic nie wskazuje na to, aby proces zatrudnienia pracownika miałby być łatwiejszy – pomimo nowych technologii, AI, systemów ATS itp.


Rynek pracy jest dynamiczny, a metody rekrutacji, które działały jeszcze wczoraj, wymagają ciągłego udoskonalania.


Klasyczny proces rekrutacyjny odchodzi już w niepamięć, bo jeśli na serio oczekujemy, że po zatrudnieniu odczujemy realną wartość dodaną w firmie, warto sięgnąć po nieoczywiste metody rekrutacji, stosowane przez wyspecjalizowane firmy rekrutacyjne.


Rekrutacja specjalistów szczególnie, jest dziś największym wyzwaniem. Wynika to z prostych praw ekonomii, gdzie obecnie popyt na specjalistów zdecydowanie przewyższa ich podaż na rynku, co oznacza że mamy do czynienia z konkurowaniem z innymi podmiotami o pracownika, który – choć zabrzmi to brutalnie – staje się luksusowym produktem.


Konkurencja wzrosła jeszcze bardziej od czasów pandemii, bo okazało się można pracować zdalnie i to nawet całkiem efektywnie. I tu niestety znowu trudniej bo rekrutacja pracowników teraz jest już globalna, tj. firmy muszą już konkurować nie tylko z krajowymi podmiotami, ale muszą się mierzyć już właściwie z firmami z całego świata.


Proces rekrutacyjny to zestaw działań mających na celu zatrudnienie pożądanego kandydata na stanowisko pracy, na które obecnie jest wakat.

Każda organizacja ma jakąś swoją specyfikę, co nie zmienia faktu, że pomocne będą procedury rekrutacji, a nawet strategia – jak rekrutować pracowników.


Proces rekrutacyjny powinien być transparentny wewnątrz firmy, ale także wyraźny dla kandydatów.


Dlaczego wewnątrz organizacji?


Rekruter, niezależnie czy zatrudniony w firmie, czy działający na zlecenie w agencji rekrutacyjnej jest tylko, a zarazem aż – pośrednikiem pomiędzy kandydatem a tzw. hiring managerem, na którego zlecenie działa. To właśnie hiring manager jest jego głównym klientem, dlatego metody rekrutacji i selekcji pracowników powinny być adekwatne do celu, który chce osiągnąć.

Rekruter staje się wówczas partnerem w firmie – “stykiem” pomiędzy kluczowymi interesariuszami (bezpośredni przełożeni), na konto których działa – a kandydatem.

Na pewno jednym z pierwszych pytań, które usłyszy rekruter będzie właśnie – jak wygląda rekrutacja? – Jak wygląda rozmowa rekrutacyjna?


Rekruter kreuje wizję procesu kandydatowi, a ten ocenia, czy jest dla niego akceptowalna, czy też nie.



  • Co ważne – zawiera tym samym pewien kontrakt z kandydatem, ponosi odpowiedzialność za komunikację tej wizji i z pewnością będzie z tego rozliczony jeśli potem okaże się, że np. odpowiedź miała być w ciągu tygodnia, minął miesiąc a dalej cisza…


… Albo np. etapy rekrutacji są 2, a potem okazuje się, że jeszcze ktoś ważny musi zatwierdzić albo potrzebna jest kolejna dogrywka.

Transparentność i uczciwość tu zdecydowanie popłaca.



  • Metody rekrutacji to dobrane adekwatnie do stopnia trudności narzędzia, składające się na proces rekrutacji.

  • Rekrutacja wewnętrzna – poszukiwanie w strukturach organizacji kandydata, który może sprostać oczekiwaniom roli, w zakresie której uruchomiony jest proces rekrutacji.

  • Wydaje się, że koszty rekrutacji pracownika są tu najniższe bo właściwie pozostaje nam skutecznie zakomunikować informację o wakacje wewnątrz firmy i możemy liczyć, że zgłoszą się kandydaci. Odpadają wszelkie koszty sourcingu ale…, nawet jeśli z wewnątrz kogoś zatrudnimy do roli, to powstanie wakat na stanowisku, z którego aplikuje kandydat, które także trzeba zabezpieczyć.

  • Rekrutacja zewnętrzna – realizowana przez samą organizację – tj. dział rekrutacji lub poprzez firmy HR, firmy rekrutacyjne. Każdy taki proces rekrutacyjny powinien zaczynać się od oczekiwanych celów i zadań SMART na stanowisku. Im lepiej to zrobimy, tym większa będzie nasza wrażliwość w ocenie kandydatów.

  • Rekrutacja standardowa – to pojęcie względne bo dla każdej firmy standard będzie inny. Np. poszukując business development managera w software house, standardem jest direct search, poszukując specjalisty ds marketingu – standardem jest publikacja ogłoszenia na portalach czy social mediach a poszukując solidnego lidera standardem będzie executive search, zlecony agencji headhunterskiej.

  • Rekrutacja wieloetapowa – rekrutacja specjalistów oznacza, że musimy się głęboko przekonać, że kandydat będzie robił dokładnie to, co oczekiwane w roli. Istotne jest, aby kandydat wiedział od początku, że proces rekrutacji nie skończy się na jednym spotkaniu, a będzie rozłożony w czasie i będzie zawierał konkretne etapy procesu rekrutacji, które zostaną jasno przedstawione.


Na pozór – pytanie retoryczne i teza w samym temacie…

Może nie zawsze o tym myślimy, choć spece od employer brandingu myślą o tym cały czas.

Człowiek, który wchodzi do organizacji jest jej TESTEREM. Zaakceptuj to lub nie, ale tak jest. Każde zachowanie obserwuje niczym dziecko, które rozumie jak zachowują się jego rodzice.


Proces zatrudnienia pracownika jest przez niego wnikliwie analizowany – każde zachowanie otoczenia weryfikuje jego wcześniejsze wyobrażenia.

Możesz opowiadać jak proces rekrutacji wpłynął na efekt końcowy, czy jak etapy rekrutacji były ważne by nie miał poczucia, że znalazł się we właściwym miejscu.

Istotne jest to, czy otrzymał, to co było kontraktowane!


Zadaj sobie pytanie, czy wystarczająco energii poświęciłeś na kontraktowanie oczekiwań, czy obie strony rozumiały, po czym poznamy że podjęliśmy właściwą decyzję..?

Błąd będzie skutkował tym, że musisz powtórzyć cały proces = koszty min. 200%, reputacja firmy – trudna do oceny ale raczej nie wpłynie pozytywnie na adepta, a jeśli nie zakończysz tego z klasą, obsmaruje Twoją firmę gdzie popadnie.


Różnie i zależnie od rekrutowanego stanowiska – w uproszeniu może wyglądać jak niżej:



  1. Określenie profilu – krytyczne jest zdefiniowanie celów i zadań, które będzie realizował pozyskany adept. Nie ma tu miejsca na ogólniki. Konkretne określenie oczekiwań wraz ze sposobem weryfikacji postępów pozwoli uniknąć wielu nieporozumień w trakcie pracy.

  2. Właściwe metody rekrutacji pracowników – odpowiedni dobór narzędzi i działań

    • wariant 1 – jeśli decydujesz się na pozyskiwanie typu inbound – tj. ogłoszenia, wszędzie gdzie się da… Kolejnym etapem jest selekcja

    • wariant 2 – jeśli samodzielnie docierasz do persony, najbliższej poszukiwanej roli – czeka Cię długa i żmudna praca, ponieważ to właściwie headhunting, czyli docieranie do osób możliwie bliskich określonemu profilowi



  3. Rozmowa wstępna – nazywamy ten etap mikro – wywiadem. Chodzi o to, aby z jednej strony zbudować relację z kandydatem, wciągnąć w zaangażowanie – z drugiej strony – sprawdzić, czy nasze minimum się zgadza – czyli trochę kwalifikacji.

  4. Inicjowanie spotkania – zadbaj tu o przebieg i agendę. Nie rób niespodzianek – nie są potrzebne na tym etapie. Twoim celem jest zrobienie dobrego wrażenia, zbudowanie klimatu do otwartej, partnerskiej rozmowy. Czasy przesłuchania się już skończyły.

    Można powiedzieć, że często to kandydat rekrutuje sobie pracodawcę ????

  5. Kwalifikacja – spotkanie, które nazywamy makro – wywiadem – więcej powiemy w dalszej części i na naszym blogu. Warto powiedzieć na starcie, jak będzie wyglądać proces, stworzyć przestrzeń dla siebie i kandydata na obiekcje i wątpliwości, o których trzeba rozmawiać na spotkaniu.

  6. Analiza spotkania i planowanie kolejnych kroków.

    Po spotkaniu zwykle jest pewien rodzaj analizy SWOT. Jeśli jesteś rekruterem – możesz zrobić to samodzielnie, lub wciągnąć w zaangażowanie hiring managera.

  7. Decyzja – działamy z kandydatem dalej lub nie. Nie czekaj za długo bo kandydat nie będzie miał cierpliwości. Możliwe, że jest w innych procesach i zakładanie, że twoja firma jest dla niego wymarzonymi miejscem, dziś już jest tylko naiwnym życzeniem.

  8. Dogrywka lub informacja o efektach procesu. Akceptowana jest kolejna rozmowa, nawet jeśli nie była uzgadniana i komunikowania w procesie, pod warunkiem, że znajdziesz dla niej adekwatne uzasadnienie.

  9. Proces rekrutacyjny – zakończenie w postaci, albo złożonej oferty pracy, czy współpracy jeśli mowa o modelu B2B. Tu można stosować techniki hipotetycznej oferty – tj. co byłoby gdyby… nie składając jeszcze oferty a jednak odrywając nieco intencję.


Nierzadko spotykamy się ze stwierdzeniem “chce profesjonalnego handlowca”. OK – ale co to właściwie dla Ciebie oznacza ? – można odpowiedzieć prowokacyjnie?


W rutynie codzienności, biegu za osiąganiem swoich celów, zapominamy czasem, że zarówno wewnętrzny rekruter, a już na pewno firma HR nie będzie znać specyfiki twojej firmy. Nie zgadnie kogo potrzebujesz, nawet jeśli ów role wielokrotnie przerabiała. Jasne – zadania są podobne – na pozór wydające się nawet takie same ale…. Np. Główny księgowy może częściowo mieć zadania dyrektora finansowego w jednej firmie – tj. będzie łączył ryzyko z bezpieczeństwem. W innej zarząd będzie oczekiwał tylko księgowania jak należy, bo za strategię finansową odpowiada ktoś inny.


Nikt się tego nie domyśli. Jeśli to ty zlecasz rekrutację, nie zakładaj, że wszyscy tak

samo czują tę rolę jak ty.



  • Bądź gotowy na wnikliwą analizę swoich oczekiwań, bo to w twoim interesie.

  • Skup się zatem i rozwiń każdą myśl stojącą za twoimi oczekiwaniami, podziel się nią z rekruterem. Zainwestuj czasu tyle, ile będzie potrzebował.


Rekrutacja pracowników to nie zamawianie podstawowych produktów FMCG. Założę się, że jak kupujesz sprzęt IT do firmy, to poświęcasz niemało czasu na analizę jaki wybrać, gdzie kupić aby podjąć najlepszą decyzję.

Człowiek w porównaniu do sprzętu jest dużo bardziej skomplikowany. Oprócz tzw. skilli twardych – czyli konkretnych umiejętności, które dostarczą Ci wartość dodaną, niezbędne będą skille miękkie. A to już wyższa szkoła jazdy, w którą warto zainwestować. Bo jak wynika z doświadczeń – zatrudniamy ze względu na twarde skille a zwalniamy ze względu na brak miękkich. Taka prawda.


Intencjonalnie – pewnie wiesz czego chcesz na stanowisku pracy. Teraz trzeba to tylko konkretnie spisać.

Pomyśl jakie efekty chciałbyś uzyskać po zatrudnieniu. Zwizualizuj sobie rolę a potem każdy cel i każde zadanie, które ma być “dowiezione” do końca z satysfakcją dla wszystkich, na których ta rola odciśnie jakiś skutek.

Nie oczekuj ideału bo go nie dostaniesz, albo będziesz szukać latami. Zdefiniuj swoje najważniejsze założenia i tzw. red alerty. Ideał jest potrzebny do tego, aby mieć punkt odniesienia i po to, aby zwiększyć swoją wrażliwość w procesie rekrutacji. Może trafi ci się ideał, choć ważniejsze jest rozumieć rozbieżności od ideału i wiedzieć, jak dalej rozwijać pracownika by dał ci jeszcze większą wartość niż przyjąć ideał, który szybko znudzi się bo nie będzie miał wyzwań.


Zapewne nie robisz tego pierwszy raz. Gdyby przez chwilę zastanowić się, ile było pytań od kandydatów, ile niedomówień, ale też ile rozbieżności już po zatrudnieniu!

…Bo okazało się, że zatrudniony pracownik miał inne wyobrażenia, nie było z nim uzgadniane, że to … też ma robić i brać za to odpowiedzialność. Na wydawało się to oczywiste, ale kandydatowi wcale nie musi.


Nigdy nie wyczerpiesz puli zadań i zachowań oczekiwanych na stanowisku – to niemożliwe i niewskazane nawet. Jednak kluczowe odpowiedzialności trzeba zdefiniować i sprawdzić, na ile są OK dla naszego kandydata – zarówno na etapie kwalifikacji jeszcze ( etapy rekrutacji ), jak i przy cyrografie przy umowie o pracę.


Może to wyglądać tak:



  1. Wizualizacja efektów / rezultatów na stanowisku

  2. Zachowania pożądane i nieakceptowane

  3. Twoje doświadczenia pozytywne w obserwowanej roli i te, których nie chcesz już więcej widzieć

  4. Umiejętności twarde, które są niezbędne ale też te, z których możesz na starcie zrezygnować bo widząc motywację i potencjał, wiesz że możesz je szybko dostarczyć

  5. Kompetencje miękkie – zastanów się jak poprzednia osoba radziła sobie z komunikacją, stresem, relacjami z otoczeniem wewnętrznym, z klientami, dostawcami, partnerami biznesowymi.

    Co powodowało, że było OK – co było destruktywne. Spróbuj przypomnieć sobie te sytuacji a następnie nazwij zaobserwowane zachowania by w końcu pomyśleć, jak zweryfikować by mieć nadzieję, że u kandydata się także nie pojawią.

  6. Check lista w oparciu o ww strategię – powinna być wynikiem twojego przygotowania do profesjonalnego budowania i zakomunikowania oferty pracy.

    Teraz pozostaje już tylko zastanowić się jak to wszystko zweryfikować…


Dziś mamy co najmniej 3 grupy pokoleniowe, tj. X – Y -Z a dodatkowo jeszcze trzeba wziąć pod uwagę typy osobowości.

Jeśli piszesz zawsze podobnie, to zadaj sobie pytanie, ile na rynku jest podobnych ofert pracy do Twojej!? Co właściwie napisane jest w twojej ofercie, co ma spowodować, że ktoś na nią aplikuje.

Efekt statystyczny ? Może… bo nadal wiele osób nie wie i nie analizuje, gdzie aplikuje i wysyła swoje CV, gdzie popadnie.


Rekrutacja pracowników to zestaw wielu zasad i procedur. Jedna z zasad mówi – wyróżnij się albo zgiń! może przerysowane ale z naszych doświadczeń wynika, że prawdziwe.

Dlaczego ośmielamy się postawić taką tezę? Bo jeśli już publikujemy ofertę pracy (choć rzadko nam się to zdarza – głównie direct search uprawiamy), to ludzie piszą, że właśnie formuła oferty i specyficzna, nieszablonowa komunikacja była kluczowym powodem do aplikowania.


Oczywiście to jeszcze niczego nie załatwia, trudno jednak nie zgodzić się, że zwiększa szansę na pozytywny efekt choćby dlatego, że nasze lejek rekrutacyjny na starcie jest znacznie większy.


Gdzie publikować? Otóż tam, gdzie mogą być nasi kandydaci.

Jeśli szukasz kogoś o wysokich kwalifikacjach, wiesz że wielu szuka podobnych osób, to zamieszczenie oferty w najbardziej popularnych portalach nie przyniesie raczej spodziewanego efektu.

Szukaj portali specjalistycznych, social mediów, rekomendacji – wszelakich sposobów na rozpoczęcie sourcingu.


Rozpoczynając rekrutację po pierwsze zastanów się, czy ma sens publikować ofertę pracy na portalach – szacowanie szans na konkretne CV.

Jeśli tak, rekrutację zaczynamy profilu tzw. persony – czyli, stworzenie ogłoszenia o pracę, czyli co ma mieć wzorowy pracownik:



  1. nazwa roli, stanowiska

  2. miejsce pracy: lokalizacja, obszar działania, system pracy – stacjonarnie, online, hybrydowo

  3. kluczowe cele, zadania, odpowiedzialności

  4. kompetencje wymagane i doświadczenia

  5. cechy – must have oraz nice to have – czyli wymagania niezbędne i mile widziane

  6. proces rekrutacji – warto opisać w skrócie lub odnieść do strony, gdzie mamy opisane etapy rekrutacji

  7. oferta – czyli, czym jesteś w stanie przyciągnąć kandydata


Oczywiście bardzo ważna będzie tu komunikacja, styl, słowa, zdania. Istotne jest tu, aby zadbać o tekst adekwatny do grupy społecznej, pokolenia, stylu osobowości, do której chcemy z największym prawdopodobieństwem trafić.


Jeśli mamy treść, warto jeszcze skonsultować z hiring managerem, lub osobami, które będą z tę rekrutację wspierać – a dalej to już wybór wybór miejsca jego publikacji – jak?:



  1. Wiele kanałów – czyli oprócz portali, warto włączyć media społecznościowe, rekomendacje wśród pracowników

  2. Obserwacja efektów – jeśli kilka dni nie przynosi efektów, trzeba coś zmieniać: podbijanie ogłoszeń, modyfikacje w nazwie stanowisk, zmiany w opisie oferty pracy. Mogą też podpowiedzieć coś wartościowego firmy rekrutacyjne.

  3. Wnioski z analizy należy wyciągnąć – trwały brak efektów może oznaczać, że należy uruchomić direct search lub zlecić proces rekrutacyjny na zewnątrz.


Jeśli rekrutacja pracowników przebiega wg standardów, punktem odniesienia zawsze będzie dobrze zbudowana persona – czyli profil kandydata. Rekrutacja i selekcja pracowników będzie szybkim procesem, ponieważ łatwiej będzie oceniać otrzymane CV. Wstępna selekcja kandydatów powinna zająć nie więcej niż 2 minuty na jedno CV.

Sprawdzone kroki:



  1. Podział CV na 3 koszyki: 1 – najlepsi, 2 – średni, 3 – poniżej oczekiwań Trzecia grupa uruchamiane jest jeśli dwie pierwsze nie przyniosą efektów. Pozostałe CV odrzucamy.

  2. Kontakt z kandydatami z grupy 1 – 2 celem sprawdzenia kryteriów wymaganych – telefoniczny, albo w formie krótkiej ankiety.

  3. Ocena zdefiniowanych kryteriów i kontraktowanie kolejnych kroków – zaangażowanie w proces rekrutacyjny. Zwykle to już zaproszenie na spotkanie online / na żywo.


Bardzo ważny jest tu obiektywizm. Czasem mamy skłonności do oceny CV względem jakiegoś ideału, benchmarku – mogą być tendencje do relatywizowania. Trzeba tu zachować neutralność, by na tyle, ile to możliwe dać szansę osobom, które intuicyjnie może odczuwamy, że się nie nadadzą. Często nie szukamy samych kompetencji, doświadczeń, co predyspozycji do pełnienia poszukiwanej roli. Niektóre braki można szybko zniwelować, zaryzykować rozwój pracownika jak już będzie na pokładzie.


Jeśli działasz na dużej masie CV, które składają się na ten proces rekrutacyjny :

wariant 1 – optymalizacja zaangażowanego czasu.

Możesz stworzyć formularz ankietowy, w którym znajdą się krytyczne pytania, na które musisz znać odpowiedź, aby ocenić sensowność wprowadzania kandydata w kolejne etapy rekrutacji. Nie przesadzaj z ilością pytań. 3-5 to raczej maksimum.

Korzyści z tej metody? oprócz czasu, sprawdzisz realne zaangażowanie.

Prawdopodobnie znaczna część sama odpadnie bo nie będzie miała motywacji do zainwestowania 5 minut na odpowiedź – to już jakaś cenna informacja.


Jeśli jednak proces rekrutacyjny dostarcza niewielką garstkę kandydatów, najlepiej od razu doprowadzić do bezpośredniej rozmowy. Dlaczego?

Po rozmowie, z całą pewnością wyrobisz sobie pierwsze zdanie na temat kandydata.

Zadbaj o:



  1. pozytywny klimat i atmosferę

  2. przedstaw cel rozmowy, sprawdź czy kandydat ma komfort na kilkanaście minut dialogu

  3. upewnij się, że kandydat dokładnie wie, o jakim stanowisku i w jakiej organizacji rozmawiamy – nie zakładaj, że będzie przygotowany

  4. nakreśl ramy – krótko jak może przebiegać proces rekrutacyjny i jakie mogą być etapy rekrutacji

  5. zadaj pytania, które są krytyczne na ten moment – zbierz podstawowe informacje

  6. daj możliwość pytań kandydatowi

  7. ocena wyników rozmowy – jeśli widzisz sens kolejnych kroków, zaproponuj je.

    Jeśli potrzebujesz czasu na przemyślenia, powiedz do kiedy się odezwiesz z

    dalszymi informacjami.


Ponieważ czasy się zmieniają a technologia dostarcza wielu korzyści ograniczających czas i energię, do rozważenia pierwsze spotkanie w formule online.

Nie możesz liczyć, że jesteś idealnym pracodawcą dla kandydata i musisz zakładać, że to nie jedyny jego proces rekrutacji. Pozwoli to ograniczyć rozczarowania, kiedy czekając w gabinecie na kandydata, on zwyczajnie się nie pojawi.

Rozmowa kwalifikacyjna to stresujący moment dla obu stron. Pewnie znacznie mniejszy dla doświadczonego rekrutera, na pewno jednak dla kandydata to zawsze wyzwanie bo raczej nikt nie chce źle na niej wypaść.

etap 1 – zaproszenie na spotkanie



  1. Zadbaj o jasny komunikat: kto będzie na spotkaniu, kiedy się odbędzie, ile czasu potrzebujemy, jakie decyzje mogą być podjęte na koniec.

  2. Przygotowanie – poświęć czas na wyłapanie ważnych informacji, wątpliwości, które dotyczą zapraszanego kandydata. Nie podchodź do każdej rozmowy standardem. Każdy człowiek jest inny, i w każdym można odnaleźć coś interesującego oraz budzącego istotne wątpliwości.


etap 2 – rozmowa kwalifikacyjna – prowadzenie



  1. Przedstawienie osób, które są na spotkaniu

  2. Przypomnienie agendy spotkania – cel, czas, decyzje, kolejne etapy rekrutacji

  3. Sprawdzaj – czyli używaj najważniejszego narzędzia rekrutera – pytania – zasady:

    • jasne – klarowne – nastawione na profil persony

    • uważaj na pytania prawem zakazane (życie prywatne, budzące wątpliwości o dyskryminację)

    • unikaj pytań sugerujących, zawierających tezę w pytaniu np… “czy nie uważa pan, że praca powinna odbywać się w stałych, określonych godzinach… “



  4. Powinieneś zadawać pytania, na które odpowiedzi nie ma w CV lub są mocno niejednoznaczne. Pytanie o to, co wyraźnie dostarczył nam już kandydat może być przez niego odbierane jako brak szacunku do jego osoby i brak profesjonalizmu rekrutera

  5. Teraz czas dla kandydata – nie dopuszczaj, że zostanie kilka minut na pytania z jego strony. Nie będzie to dobrze ocenione.

  6. Podziękuj za zaangażowanie i przypomnij dalsze etapy rekrutacji

  7. Dotrzymuj słowa – pamiętaj, że wiele firm inwestuje dziś duże pieniądze w employer branding a niesłowność nie wpływa dobrze na ocenę naszej firmy.


Nawet rekrutacja pracowników to lata twoich doświadczeń, prawdopodobnie nie masz patentu na nieomylność. Dlatego im ważniejsze stanowisko, większa odpowiedzialność, większy zakres zadań, więcej ryzyk, tym większe ryzyko pomyłki swojej oceny. Dlatego właśnie dobrym rozwiązaniem będzie omówienie w zespole swoich wątpliwości. Możesz zrobić coś na wzór mikroanalizy SWOT, gdzie punktach opiszesz plusy / minusy – szanse / zagrożenia.

Rekrutacja specjalistów wymaga uwagi i nastawienia nie tylko na twarde umiejętności, ale też na zachowania, które pokazują, że kandydat ma też stosowne miękkie kompetencje, które zespół może pomóc odkryć czy zweryfikować.


Ostateczna selekcja kandydatów, omówienie w zespole – kroki:



  1. poszerzenie zespołu już na tym etapie – natychmiastowe rozszerzenie perspektyw – różne spojrzenia na te same założenia badawcze

  2. każdy członek zespół ma za zadanie storpedować przynajmniej 1 atut kandydata i znaleźć przynajmniej 1 wątpliwość

  3. konstruktywna krytyka – swoje postrzeganie musi być uzasadnione logicznymi i racjonalnymi argumentami

  4. lider tego projektu moderuje dyskusje, wyciąga wnioski

  5. podsumowanie wszystko “za” i przeciw – decyzja etapowa

  6. adekwatna komunikacja do kandydata – koniecznie w uzgodnionym z kandydatem terminie

    • nawet jeśli jesteś na NIE, podziel się tym z kandydatem ale nie wchodź za głęboko w szczegóły i powody. Unikniesz niepotrzebnej nikomu na tym etapie “przepychanki”




Jeśli to trudna decyzja, to może oznaczać że jest z kogo wybierać. Jeśli w ostatnim etapie są co najmniej 2 – 3 osoby, które poważnie brane są pod uwagę, to już sukces.

Co warto dodatkowo uwzględnić, bo istotnie rzutuje na wybór kandydata ?



  1. Postrzeganie rekrutera, który realizował etap rekrutacja i selekcja pracowników – subiektywna ocena zachowań w pierwszych kontaktach.

  2. Ocena rekrutera, który prowadził wywiad – czyli jak wg niego wypadła rozmowa kwalifikacyjna

  3. Wrażenia hiring managera


Każda z ww osób powinna szczegółowo wypowiedzieć się dlaczego rekomenduje lub jest na “nie”. Można przeprowadzić także głosowanie w tym zakresie, z jakąś skalą ocen. Takie praktyki często stosowane są przez doświadczone firmy rekrutacyjne mające profesjonalną wiedzę jak rekrutować pracowników.

Najważniejsze, aby w ocenie starać się skupiać na faktach choć szósty zmysł ma tu swoje znaczenie. Potrzebne będą tu wyraźne kryteria, które są niczym wzór matematyczny, pod jaki kwalifikuje się wzorowy pracownik na stanowisku. Nierzadko będą tu wchodziły w grę emocje, szczególnie hiring managera, który często – co wynika z naszych doświadczeń ulega pokusie przymierzania kandydata do samego siebie i bywa, że traci negatywne składniki, które składają się na ogólną ocenę.

Decyzja końcowa dobrze by było, aby została zakomunikowana przez samego hiring managera. Podnosi to rangę oferty pracy i pokazuje dojrzałość organizacji, sposób jak podchodzi do ważnych osób, które chce pozyskać. Dobrze jest dodatkowo – zamiast składania wprost oferty, zapytać … “co by były gdbybyśmy złożyli Państwo ofertę pracy…? “


Każdy człowiek na co dzień potrzebuje informacji zwrotnej a tym większa jest tak potrzeba, jeśli chodzi o tak ważną decyzję, jak związanie się z pracodawcą na kolejnych kilka lat swojego życia. Procedury rekrutacji w każdej firmie muszą ten etap mieć zapisany jako niezbędny. W ostatnich latach, sytuacja w tym zakresie znacznie się poprawiła, choć nadal jeszcze jest daleka od ideału.


Kandydaci w badaniach często wskazują, że wystarczy im jakakolwiek informacja – choćby jedno zdanie w formie maila czy sms-a. Zaniechanie w tym obszarze może odbić się negatywnym komentarzem na temat naszej firmy w portalach tzw. “hejtowniach”. Nie chcemy tego przecież.


Podziękowania za udział w rekrutacji, nie musi być wylewne choć może jednak wówczas wymaga perfekcyjnej wręcz sprawności w komunikowaniu powodów dlaczego NIE… Każde takie uzasadnienie może łatwo obrócić się przeciwko rekruterowi, który zostanie zepchnięty do defensywy i będzie musiał solidnie tłumaczyć się ze swoich właśnie wygłoszonych tez. Taka ocena zawsze przez kandydata jest odbierana jako jego własna porażka dlatego będzie usilnie bronił każdego uzasadnienia rekrutera i próbował z nim walczyć. A jeśli nie, może podzielić się negatywnymi wrażeniami ze swoim otoczeniem, co najgorsze bo kreuje wówczas nasz czarny PR.


Zostaw dobre wrażenie na przyszłość! Poproś, zapytaj czy możemy mieć się w pamięci na przyszłość bo kto wie, kiedy nasze drogi ponownie się skrzyżują :).


Preonboarding – zacznijmy od tego co to za pojęcie, może na konkretnym przypadku.

Rekrutacja pracowników i wszystkie etapy procesu rekrutacji przebiegły pomyślnie.

Złożona została oferta pracy, z tym zastrzeżeniem, że ponieważ kandydat ma 3 m-ca wypowiedzenia a mamy 4-try dzień miesiąca, pojawi się u nas dopiero za ok. 4 miesiące. Dodatkowo – ponieważ poważnie podchodzi do rozłąki z obecnym pracodawcą, obiecał że pozamyka wszystkie tematy i wdroży swojego następcę.

Podpisuje list intencyjny albo nawet umowę o pracę… Mijają 3 miesiące oczekiwania na nowego i dostajemy email z informacją, że jednak pracownik tej pracy nie podejmie!

Panika, smutek, szok i niedowierzanie! Co mogło się stać? Wszystko – łącznie z tym, że obecny pracodawca przekonał do pozostania w firmie. Albo w tzw. międzyczasie pojawiła się dla niego lepsza oferta.

Takie sytuacje minimalizuje, choć 100% gwarancji nigdy nie ma – właśnie preonboarding.


Czyli czas na działania, które możesz realizować pomiędzy akceptacją oferty pracy a fizycznym pojawieniu się w miejscu pracy. Co możesz robić?



  • propozycja spędzenia kilku godzin w zespole

  • zapoznanie z firmowymi procedurami, nawykami, procesami

  • zwiększenie wiedzy na temat specyfiki roli, na którą właście został zatrudniony

  • zaproszenie na nieformalne spotkanie z zespołem

  • lunch 1:1 z hiring menedżerem

  • przeprowadzenie wszelkich formalności: badania lekarskie, rejestracje systemach compliance itp…

  • udział w jakimś spotkaniu wewnętrznym – nawet online


W każdym razie – trzymanie ręki na pulsie, systematyczne kontakt bo jak kandydat nie pojawi się w pracy, proces rekrutacyjny zaczyna się od nowa … niestety a to już pewnie niemałe straty.


Nie ma tu kryształowej kuli, czy czarodziejskiej różdżki, która jednoznacznie dostarczy rozwiązań i odpowiedzi na to pytanie. Na sukces będzie składać się wiele składowych, przeprowadzonych solidnie i z pełnym zaangażowaniem. Poniżej niektóre tylko wskazówki i rekomendacje, na które trzeba położyć szczególny nacisk jeśli proces rekrutacyjny ma być skuteczny.


etap 1 – detaliczne zaprojektowanie obrazu kandydata



  • mapa doświadczeń, umiejętności miękkich i twardych

  • światła zielone – po sprawdzeniu – obszar badania, który kończy się pozytywnie – kwalifikacja pozytywna – sprawdzanie kolejnych informacji

  • światła żółte – sygnał, który określasz jako budzący wątpliwości – do pogłębienia teraz lub w późniejszym etapie

  • światła czerwone – dyskwalifikują częściowo kandydata albo mimo tego, kontynuujesz rekrutację ale świadomie podejmujesz decyzję, bo np. spełnia ponad normatywnie w innym poszukiwanym obszarze. Np. nie zna języka niemieckiego a będzie często kontaktował się z niemieckimi klientami. Zna jednak doskonale język angielski i wszystkie pozostałe oczekiwania spełnia.

    Sprawdzamy, czy jest gotów nauczyć się języka niemieckiego a do tego tego czasu, będzie komunikował się z klientami w języku angielskim.


etap 2 – metody rekrutacji – dobór właściwych narzędzi poszukiwań:



  • ogłoszenia szeroko dystrybuowane

  • direct search, headhunting – samodzielnie lub przez firmy rekrutacyjne


etap 3 – etapy rekrutacji – zaplanowane sposoby rekrutacji



  • zespół osób i jego rola zaangażowana w proces rekrutacji

  • formy rekrutacji adekwatne do stopnia trudności pozyskania kandydata


etap 4 – sourcing – pozyskiwanie kandydatów



  • metody rekrutacji zdywersyfikowane – direct search i inbound search

  • rekrutacja i selekcja pracowników aż do etapu – rozmowa kwalifikacyjna


etap 5 – bezpośrednie rozmowy



  • kwalifikacja jeśli pracujemy z kandydatem, który złożył swoją aplikację

  • kwalifikacja plus wciąganie w zaangażowanie w proces rekrutacji jeśli to my zainicjowaliśmy kontakt na rynku kandydatów aktywnych – czyli takich, którzy pracy nie szukają


etap 6 – rozmowa kwalifikacyjna



  • działanie wg wcześniejszego przygotowania profilu i sygnałów ostrzegawczych (światło: zielone – żółte – czerwone)


etap 7 – podsumowanie i zarządzanie dalszymi kontaktami z kandydatem



  • klarowna informacja o planowanych następnych etapach

  • zakończenie i przekazanie informacji zwrotnej


Koszty rekrutacji pracownika to istotna pozycja w budżecie firmy. Nie ma tu miejsca na rażące błędy i brak przygotowania. Skuteczna rekrutacja to proces zarządzania:



  • od planowania – odpowiednie przygotowanie narzędzi

  • poprzez wdrożenie zaplanowanej strategii

  • do analizy wniosków – modyfikacja narzędzi i poszukiwanie kolejnych skuteczniejszych metod.


Normy określone rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej Rozporządzenie RODO) nałożył szereg obowiązków na pracodawców w celu zapewnienia ochrony danych osobowych używanych w procesach rekrutacyjnych.


Rekrutacja pracowników musi przebiegać zgodnie z normami przepisów RODO.


Co wynika z nich dla kandydatów i pracodawcy – czyli dekalog najważniejszych praw i obowiązków:



  1. Dane nie mogą być powielane, przetwarzane, przekazywane między podmiotami bez zgody kandydata – niezbędna jest na taki proceder wyraźna zgoda

  2. Aplikowanie na konkretną ofertę, oznacza wykorzystanie danych jedynie w tym celu, a jeśli proces rekrutacji jest zakończony, dane kandydatów muszą zostać trwale usunięte

  3. Niezbędna jest dodatkowa zgoda jeśli jeśli dane mają posłużyć pracodawcy w innych projektach, lub w tym samym, ale w przyszłości

  4. Sposób przechowywania osobowych musi być opisany i udostępniony kandydatom do wglądu w każdym momencie

  5. Okres przechowywania danych powinien być określony przez pracodawcy, i nie może być dłuższy niż 5 lat

  6. W każdej chwili kandydat może wycofać zgodę na przetwarzanie danych poprzez pisemną informację dostarczoną do pracodawcy

  7. Pracodawca musi zabezpieczyć pod kątem technologicznym i administracyjnym dane osobowe, tak aby zminimalizować ryzyko ich przechwycenia przez osoby trzecie

  8. Firma rekrutująca pracowników nie może wymuszać żadnych innych zgód formalnych poza koniecznością potwierdzenia gotowości do aplikowania na konkretną ofertę pracy – nie może np. wymuszać akceptacji wysyłki materiałów marketingowych, a żadna zgoda / akceptacja nie może być domyślnie pozytywnie oznaczona wyłącznie do potwierdzenia

  9. Kandydaci mają prawo do wglądu według jakich procedur przebiega rekrutacja i selekcja pracowników, szczególnie formalnych. Takie informacje powinny być określone np. w polityce bezpieczeństwa, regulaminie rekrutacji lub na żądanie

  10. Kandydat przekazujący dane osobowe może w każdej chwili zwrócić się do pracodawcy w celu pozyskania informacji, jak wykorzystywane są jego dane, może także żądać ich niezwłocznego usunięcia.