Pewnie znasz powiedzenie Dobre, pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz? Zapewne wiesz również, że niestety nie zawsze znajduje ono pokrycie w rzeczywistości. Nie inaczej jest w przypadku rozmów rekrutacyjnych, zarówno po stronie kandydata, jak i pracodawcy. Ile razy po pierwszej rozmowie odniosłeś wrażenie, że jesteś w wymarzonym miejscu pracy, a po dokładnym zapoznaniu się z wizją, misją i polityką firmy okazywało się jednak, że niekoniecznie? Pracodawcy również napotykają trudności w ocenie kandydatów. Wszak łatwo mówić o umiejętności pracy pod presją czasu, umiejętności pracy w grupie, umiejętności wyznaczania celów – jednak nie zawsze te górnolotne frazesy mają odzwierciedlenie w rzeczywistości. Jak uniknąć takich pomyłek? Assessment center daje taką możliwość. Dzięki niemu rekruter może lepiej poznać potencjalnego kandydata – obserwować, jak pracuje i radzi sobie z poszczególnymi zadaniami. Co to jest assessment center? Na czym dokładnie polega? Jak się do niego przygotować? Odpowiadamy na najważniejsze pytania – zapraszamy do artykułu.

Czym jest assessment center?

Jak przedstawia się definicja assessment center? Najprościej rzecz ujmując sesja AC to po prostu rozbudowany system oceny kompetencji kandydatów, podczas której uczestnicy obserwowani są przez zespół wykwalifikowanych i niezależnych „sędziów”, nazywanych asesorami. W skład komisji asesorskiej mogą wchodzić członkowie Zespołu HR (np. doświadczeni rekruterzy bądź HR Business Partnerzy) i bezpośredni przełożony przyszłego pracownika.  

Dlaczego assessment center jest tak skutecznym narzędziem? Ponieważ dzięki odpowiednio ułożonym zadaniom pozwala na ocenę właściwych kompetencji kandydatów. Dzięki sesji AC/DC można sprawdzić, jak dana osoba pracuje w grupie, jak zarządza budżetem, jak radzi sobie pod presją, a tym samym – czy odpowiada na stawiane wobec stanowiska wymagania.  

Na czym polega sesja assessmentu?

Nie bez przyczyny assessment nazywany jest także ośrodkiem oceny lub centrum oceny – to po prostu wieloetapowy i skrupulatny proces oceny umiejętności potencjalnych kandydatów. Sesja AC nie jest typową rozmową kwalifikacyjną. Dlatego tego narzędzia używa się zazwyczaj na zaawansowanym etapie procesu rekrutacyjnego i w głównej mierze dla stanowisk kierowniczych.

Podczas assessment center wszyscy kandydaci muszą zmierzyć się z konkretnymi zadaniami. Można śmiało powiedzieć, że sesja AC to mini-symulator przyszłej pracy. Zadania na assessment center mogą dotyczyć przeróżnych kwestii – wszystko zależy od branży, w jakiej działa firma i niezbędnych kompetencji, którymi musi wykazać się kandydat na oferowanym stanowisku. Sesja AC może obejmować zadania indywidualne, ćwiczenia grupowe, a nawet zadania w obcym języku.

Każde zadanie podlega szczegółowej ocenie przez wspomniany już zespół asesorów. Odpowiednio przeszkolone osoby są w stanie sprawdzić, jak kandydat radzi sobie z konkretnymi ćwiczeniami. Podczas całej sesji oceniane są zarówno specjalistyczne umiejętności, jak i również kompetencje miękkie i zdolności interpersonalne.

Co sprawdza assessment center

Assessment center sprawdza wiele umiejętności i kompetencji. Wszystko zależy od tego, jakie cechy chce zbadać asesor, a więc od specyfiki danego stanowiska.

Assessment center – zadania, jakie mogą się pojawić to m.in. zadania indywidualne, grupowe, testy bądź wywiady. Dla przykładu popularne ćwiczenie Koszyk Zadań, które za chwilę opiszemy nieco szerzej, potrafi dostarczyć informacji o umiejętności analizy dokumentacji; wyciągania wniosków i danych; podejmowania decyzji i tworzenia planu działania. Z kolei ćwiczenie dotyczące prezentacji (prezentacja może dotyczyć siebie, produktu bądź usługi) bada umiejętności sprzedażowe. Sprawdza się wtedy umiejętność posługiwania się językiem korzyści czy wykonania analizy potrzeb. W zadaniach grupowych (polegających np. na dyskusji z rolami lub bez roli czy rozmowie z przełożonym) sprawdzana jest umiejętność rzeczowego argumentowania; konstruktywnej krytyki; radzenia sobie z presją i emocjami.

Na AC mogą pojawić się także testy kompetencyjne i psychologiczne. Dzięki tym pierwszym asesorzy są w stanie ocenić umiejętności miękkie kandydata. Kandydat otrzymuje arkusze z opisem kilku–kilkudziesięciu możliwych sytuacji, a jego zadaniem jest wskazanie, jak działania by wtedy podjął. Z kolei testy psychologiczne możemy podzielić na testy zdolności, które sprawdzają inteligencję i zdolność kreatywnego myślenia. Testy te sprawdzają także poziom konkretnych umiejętności oraz testy osobowości, w których weryfikowane są poszczególne cechy charakteru.

Na sesji assessment center możemy spotkać się także z wywiadem kompetencyjnym (nazywanym także wywiadem behawioralnym), który polega na ustaleniu, w jaki sposób kandydat osiągnął efekty i cele, o których poinformował potencjalnego pracodawcę na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Zalety oszacowywania potencjału pracowników

Jedną z największych zalet AC jest przede wszystkim fakt, że dzięki realizacji poszczególnych ćwiczeń, kandydat obserwowany jest w praktyce, co pozytywnie wpływa na szacowanie potencjału podczas selekcji. Przyszły pracodawca nie musi więc opierać się wyłącznie na dokumentach aplikacyjnych, pierwszym wrażeniu i wierze w słowa potencjalnego pracownika.

Assessment Center to rzetelna ocena, która bazuje na sposobie realizacji konkretnych zadań, z którymi kandydat będzie mierzył się każdego dnia na nowym stanowisku. Dobrze dobrany zestaw ćwiczeń sprawia, że asesorzy są w stanie ocenić poziom kompetencji miękkich. Ponadto, ćwiczenia sprawdzą jak kandydat poradzi sobie z realizacją zadań pod presją czasu; jak pracuje w grupie i jak deleguje zadania; jak prowadzi rozmowy z członkami zespołu i wiele, wiele innych.

Tak złożony proces sprawia, że końcowa ocena kandydata jest wiarygodna i obiektywna. Każdy z potencjalnych pracowników jest sprawdzany na podstawie kilku kryteriów i podczas wykonywania różnych zadań. Co równie istotne – ocena jest dokonywana przez więcej niż jedną osobę. Dzięki temu zyskujemy pewność, że wynik rekrutacji nie jest uzależniony wyłącznie od subiektywnej opinii jednej osoby.

W związku z tym z całą pewnością możemy stwierdzić, że sesja assessment center ogranicza ryzyko błędu rekrutacyjnego. Tym samym chroniąc pracodawcę przed wysokimi kosztami, jakie niesie za sobą wybranie nieodpowiedniego kandydata.

Nowoczesne systemy rekrutacji, a w tym sesja AC, niosą też wiele korzyści dla kandydata – tak rozbudowany proces pozwala na lepsze poznanie potencjalnego pracodawcy oraz sprawdzenie, czy zadania, które należą do głównych obowiązków na tym stanowisku odpowiadają potrzebom i kompetencjom kandydata.

assessment center zadania

Jak się przygotować do sesji assessmentu?

Oczywiście nie tylko asesorzy muszą przygotować się do sesji assessmentu. To samo czeka kandydatów.

Co warto zrobić przed assessment center? Przede wszystkim raz jeszcze dokładnie przeanalizować ofertę pracy. Szczególną uwagę powinno zwrócić się na wymagania, które wobec kandydatów stawia pracodawca. To istotne, ponieważ na sesji AC z dużym prawdopodobieństwem właśnie te cechy będą sprawdzane w poszczególnych zadaniach.

Oczywiście kandydat może przejrzeć sobie przykładowe zadania dostępne w Internecie – my też za chwilę przedstawimy kilka najpopularniejszych. W żadnym wypadku jednak nie warto uczyć się ich na pamięć! Trzeba mieć świadomość, że zadania na assessment center za każdym razem są zmieniane i dopasowywane do danego stanowiska, sytuacji, w jakiej znajduje się firma, a także branży, w jakiej działa przedsiębiorstwo.

Warto również pamiętać, żeby nie kreować się na eksperta w jakiejś dziedzinie, jeśli nim nie jesteśmy. Wykwalifikowani asesorzy bardzo szybko dostrzegą, które kompetencje rzeczywiście posiada dany kandydat.

Przykłady zadań

Trzeba pamiętać, że zadania na sesji AC za każdym razem dobierane są indywidualnie. Istnieje jednak kilka ćwiczeń, które w mniej lub bardziej zmienionej formie pojawiają się na assessment center. Opiszemy pokrótce najpopularniejsze z nich.

  • In-basket czyli wspomniany już Koszyk zadań – to ćwiczenie, w którym kandydat wciela się w managera zespołu. Następnie otrzymuje opis firmy oraz ważne dokumenty, takie jak raporty, notatki czy e-maile, na których podstawie musi rozwiązać kilka problemów; zaproponować konkretne działania; podjąć newralgiczne decyzje. Wszystko oczywiście w konkretnym przedziale czasowym. Dzięki temu ćwiczeniu asesorzy są w stanie sprawdzić wiele kluczowych kompetencji, m.in. umiejętność delegowania zadań; ustalania priorytetów; pracy pod presją czasu; pracy z danymi czy sprawności w podejmowaniu decyzji.
  • Case study – to zadanie zazwyczaj polega na przedstawieniu (np. w formie prezentacji) rozwiązania konkretnego problemu, z którym zmaga się organizacja. Dzięki case study asesorzy są w stanie ocenić także kompetencje twarde, takie jak umiejętność analizy i interpretacji danych oraz kreatywność; umiejętność podejmowania decyzji; zastosowania wiedzy w praktyce; ustalanie priorytetów.
  • Dyskusja grupowa – to zadanie, w które wciela się kilkoro uczestników. Dyskusja zazwyczaj dotyczy rozwiązania konkretnego problemu, a tym samym wypracowania wspólnej strategii działania. Często uczestniczy muszą wcielić się w konkretne role. Wtedy każdy z uczestników ma przypisany dodatkowo własny cel, który powinien osiągnąć. Takie ćwiczenie sprawdza nie tylko umiejętność pracy w grupie, ale również umiejętności negocjacyjne; zdolności przywódcze; wychodzenie z inicjatywą czy umiejętność wywierania wpływu.

Jak widać, sesja AC to bardzo przydatne narzędzie rekrutacyjne, które niesie za sobą wiele korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydatów. Właśnie dlatego szkolenia dotyczące assessmentu są jednymi z najbardziej rozchwytywanych na rynku.