Dajesz ogłoszenie na najbardziej popularnych portalach „dam pracę”, czekasz na zgłoszenie najlepszych kandydatów… okazuje się, że osoby, które odpowiadają na Twoje ogłoszenie nie spełniają Twoich oczekiwań, co gorsza nie otrzymujesz żadnych aplikacji? Masz dwa wyjścia – czekać dalej lub wziąć sprawy w swoje ręce i poszukać kandydata, który aktualnie nie poszukuje pracy…

Headhunting nie jest czymś zupełnie nowym w branży rekrutacyjnej, ale w ostatnich latach staje się metodą szybszą i znacznie skuteczniejszą niż oczekiwanie na zgłoszenia. Kontakt od łowcy głów był też do niedawna pewnego rodzaju wyróżnieniem…i zazwyczaj z takich usług korzystało się przy poszukiwaniu osób na stanowiska managerskie. 

Dziś rekrutacja pracowników, których kompetencje to np. umiejętność budowania sieci sprzedaży, pozyskiwanie nowych klientów, szeroko pojęta wiedza IT, biegłość w Social Mediach itp. również odbywa się z wykorzystaniem usług Headhunting. Szybko rozwijający się rynek, konkurencja spowodowały, że wiele firm zaczęło decydować się na podkupienie pracownika, któremu być może trzeba więcej zapłacić, ale też od razu można korzystać z jego wiedzy, umiejętności i bazy klientów.

Kim jest headhunter? 

Oczywiście można powiedzieć, że to po prostu rekruter, który zamiast oczekiwać na aplikację poszukuje kandydatów w „dostępnych źródłach”. Inni jednak mówią, że jest to osoba, która musi posiadać kompetencje sprzedawcy oferty pracy swojego klienta. 

Dlaczego headhunter musi posiadać cechy skutecznego handlowca? 

  • bo dostęp do kandydatów pasywnych (nie szukają pracy) jest dużo łatwiejszy niż kiedyś – LinkedIn, Facebook, strony www – zakładka kontakt, bezpośredni telefon do firmy konkurencyjnej,
  • bo dzwonią i piszą do nich rekrutrzy, którzy nie mają odzewu na ogłoszenia,
  • bo potencjalni kandydaci zaczynają blokować do siebie dostęp – ilość telefonów dorównuje tym z ofertami zakupu przysłowiowych garnków,
  • bo coraz trudniejsze bywa zainteresowanie kandydata nowa ofertą pracy na tyle aby chciał on zaangażować swój czas na spotkanie z potencjalnym pracodawcą.

Czytaj także: Narzędzia rekrutacyjne i trudności w pozyskaniu dobrych kandydatów

Wymagania klientów a kompetencje headhuntera

Osoba, która szuka kandydata pasywnego najwięcej uwagi musi poświęcić rzetelnemu określeniu, kogo tak naprawdę potrzebuje klient zlecający rekrutację.

Do niedawna firmy decydowały się na direct search głównie wtedy, gdy poszukiwały osób z wysokimi kompetencjami menedżerskimi bądź takich, których umiejętności są unikatowe lub mocno specjalistyczne. Dziś ten sposób pozyskiwania kandydatów rozszerzył się na wiele branż i zawodów, pracownicy działów HR bądź agencja rekrutacyjna stara się przejąć od konkurencji programistów, handlowców z portfelem klientów, fryzjerów, inżynierów, projektantów itp.  

 Wynika to z kilku powodów:

  • skrócenie ścieżki wdrożenia (szkolenia produktowe, znajomość rynku, bardzo drogie pozyskiwanie klienta),
  • szybszy zwrot inwestycji w pracownika, mającego wiedzę, której potrzebuje pracodawca,
  • za mało dopasowanych aplikacji do oczekiwań firmy poszukującej pracownika,
  • zdarza się – coraz częściej –  brak jakichkolwiek aplikacji na zamieszczoną ofertę pracy,
  • chęć zminimalizowania popełnienia błędu rekrutacyjnego – „skoro u konkurencji się sprawdza to i u mnie będzie dobrze pracował”.

Zbudowanie profilu i zrozumienie oczekiwań biznesowych klientów jest najważniejsze przed rozpoczęciem poszukiwań. HH musi dokładnie wiedzieć w jakich firmach szukać, czym one się zajmują, jaki wygląda ich model biznesowy – na ile przejęcie osoby z firmy, na pierwszy rzut oka konkurencyjnej, sprawdzi się u klienta zamawiającego usługę znalezienia odpowiedniego kandydata. Wiąże się to często z kilkudniowym analizowaniem dostępnych źródeł, zapoznaniem się z branżą, jej wyzwaniami, produktem lub usługami często zarówno klienta jak i jego konkurencji.

Dobry HH nie powinien pozwolić sobie na telefon, email do potencjalnego kandydata jeśli dokładnie nie zna odpowiedzi na pytania:

  • czym się zajmuje jego firma?
  • dlaczego akurat z nim chce nawiązać kontakt?
  • jak zareaguje na jego obiekcje lub odmowę (czy będzie próbował przekonać go do zmiany zdania, czy raczej się wycofa)?
  • jakie poziomy wynagrodzeń i benefitów są charakterystyczne dla danego zawodu, branży, miejsca zamieszkania lub stanowiska?
  • jakie pytania zada w momencie, gdy rozmówca będzie otwarty na przeanalizowanie oferty innego pracodawcy?

Rekruter direct search musi minimalizować liczbę nietrafionych kontaktów, przede wszystkim dlatego, że czas pozyskania dla klienta kandydata, który pracuje jest niewspółmiernie dłuższy niż tego, który tej pracy nie ma. Zawsze pierwsza dłuższa rozmowa odbywa się poza godzinami pracy potencjalnego kandydata, spotkania również prowadzone są popołudniami, często w neutralnych miejscach  (kawiarnia, park, biuro agencji headhunterskiej, dokąd przyjeżdża kandydat i zainteresowany pracodawca). Dodatkowo osoba pracująca ma zazwyczaj okres wypowiedzenia (miesiąc, trzy) i potrzebuje często czasu na przemyślenie czy zmiana jest dla niej naprawdę korzystna – bezpieczna- rozwijająca – motywująca….

Zdarza się również tak (i wcale nie są to odosobnione przypadki), że dotychczasowy pracodawca negocjuje z pracownikiem warunki pozostanie w firmie (zazwyczaj podnosi mu pensje, prowizje lub daje awans). Wtedy HH rozpoczyna proces rekrutacji od początku, no chyba, że uprzedzając takie sytuacje od razu poszukuje dla klienta kilku dopasowanych kandydatów. W każdym przypadku proces się wydłuża.

Czytaj także: Osobowość pracownika – typy, rodzaje, cechy

Najważniejsze wyzwania rekrutera w procesie pozyskania kandydata pasywnego

1.  Należy dobrze zrozumieć profil kandydata poszukiwanego w trzech wymiarach dopasowania:

  • kompetencje pod kątem oczekiwań 
  • model biznesowy pracodawcy
  • kultura kandydata a kultura organizacji (ludzie muszą pasować ludziom)

2. Wgłębienie się w specyfikę branży lub model biznesowy klientów. 

Każda branża, ma swoją specyficzność – aby się w niej zacząć poruszać trzeba poświęcić czas na zrozumienie zasad i wyzwań np. branże budowlane czy inżynieria przemysłowa są mocno hermetyczne – handlowcy zazwyczaj świetnie znają konkurencję, oraz jej pracowników, między firmami często panuje rywalizacja na rynku, ale bywa również i tak, że ze sobą współpracują – znają się i nie chcą „ podkradać „ sobie wzajemnie pracowników”. Firmy dystrybucyjne z jednej lub pokrewnych branż – tu handlowcy często migrują od jednego pracodawcy do drugiego (i jest to dość powszechny proceder) za niewielkie benefity finansowe (czasami pracownik jest gotowy zmienić pracodawcę za minimalny wzrost pensji podstawowej lub trochę wyższy procent prowizji).  Wydawnictwa – reprezentanci oświatowi również nie trzymają się kurczowo jednej firmy, ale też zmieniają pracę rzadziej – mniej więcej co 3 – 5 lat lub pracują w jednym miejscu kilkanaście lat. Jeśli mamy do czynienia z kandydatem, który co roku pracuje dla innej firmy związanej z edukacją, oznacza to, że musimy sobie zdawać sprawę z zagrożeń takich jak np. reklamacja. Zakłady produkcyjne – są mocno skoncentrowane na kandydatach, którzy znają ich specyfikę produktu i odbiorcy rynkowego. Rynek takich kandydatów jest mocno ograniczony, jeśli np. poszukujemy osoby sprzedaży lub zarządzania produkcją prefabrykatów po analizie rynku okazuje się, że mamy do dyspozycji bardzo wąską liczbę źródeł.

3. Umiejętność balansowania na granicy etyki, dyskrecji podczas rozmowy z potencjalnym kandydatem

Na stronach firm, w social mediach coraz częściej nie znajdujemy bezpośrednich kontaktów do osób, którymi HH byłby zainteresowany. Jest on wtedy zmuszony do użycia niekoniecznie dobrze widzianych forteli, dzięki którym udaje mu się uzyskać imię i nazwisko, mail lub telefon bezpośrednio z sekretariatu lub od współpracowników potencjalnego kandydata. Podawanie się za klienta, kolegę z dawnej pracy, organizatora konferencji związanej z tematem na czasie – te i inne role, w które wciela się headhunter ograniczane są tylko przez jego własną wyobraźnię …

4. Umiejętności budowania zaangażowania potencjalnego kandydata w proces rekrutacji

W momencie kiedy rekruter zdobędzie  z trudem pozyskany kontakt, to powinien wykazać się umiejętnościami  profesjonalnego sprzedawcy – wykonuje przecież zimny telefon – musi przykuć uwagę rozmówcy – zainteresować go propozycją na tyle aby zechciał wykonać kolejny krok i umówić się z nim na mikro wywiad, dzięki któremu headhunter będzie w stanie sprawdzić na razie na podstawie kilku wytycznych, czy poziom dopasowania oczekiwań każdej ze stron jest wystarczający aby kontynuować proces i doprowadzić do rozmowy pomiędzy klientem i kandydatem.

5.Wysokie umiejętności komunikacyjne i szybkie dopasowywanie się do typu rozmówcy

Czytaj także: Jak ubrać się na proces rekrutacji?

Rekruter, który szuka metodą direct powinien być bardzo kontaktową osobą, musi wręcz błyskawicznie budować relację z rozmówcą, łamać schematy już pierwszym zdaniem czyli zaciekawiać na tyle aby nie tylko przedstawić propozycję obecnego klienta, ale również przeanalizować nowy kontakt pod względem potencjalnych innych rekrutacji. Headhunter powinien potrafić budować sobie portfel kontaktów bez względu na to czy z danym kandydatem nawiąże współpracę czy nie. Najważniejsze jest aby mógł do niego wrócić z kolejnym zleceniem jak do dobrego znajomego, dla którego ma taką propozycję, która pozwoli mu np. na rozwój i polepszenie warunków zatrudnienia.

Podsumowując, zawód Headhuntera wymaga od osoby, która go wykonuje szeregu umiejętności, które mocno pokrywają się z profilem bardzo dobrego sprzedawcy. A czasami jest jeszcze trudniej, bo trzeba nie tylko rozumieć potrzeby i oczekiwania klienta , ale również potrafić wykreować motywację i chęć zmiany pracy, często w sytuacjach kiedy potencjalny kandydat jeszcze wczoraj zupełnie o tym nie myślał.