Zarządzanie talentami

Większe przedsiębiorstwa i międzynarodowe korporacje coraz bardziej interesują się zarządzaniem talentami. Firmy rozumieją bowiem, że znalezienie idealnego pracownika nie jest prostym zadaniem, a utrzymanie go w strukturach organizacji może okazać się jeszcze większym wyzwaniem. Dlatego przedsiębiorstwa zaczynają wdrażać przemyślane programy zarządzania talentami. Jednak, aby takie narzędzie było skuteczne i efektywne, należy zacząć od zidentyfikowania kompetencji, które są kluczowe dla firmy w danym momencie i które będą dla niej kluczowe w przyszłości. Taki model kompetencyjny pozwoli firmie na swobodną integrację wszystkich procesów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jak wygląda budowanie programu zarządzania talentami? Jakie są jego poszczególne etapy? Czy tworzenie takich programów jest opłacalne dla przedsiębiorstwa? Podpowiadamy – zapraszamy do artykułu!

Czym jest zarządzanie talentami?

Nie bez przyczyny mówi się, że talenty są przyszłością firm i korporacji. Na szczęście coraz większa rzesza pracodawców zdaje sobie z tego sprawę. Bo choć pracowników można znaleźć na wiele sposobów, to jednak przedsiębiorcom zależy na tym, by kadra składała się z idealnych pracowników. Takich, którzy będą podzielać misję i wizję przedsiębiorstwa, będą lojalni wobec pracodawcy i będą pracować wydajnie oraz efektywnie.

Z tych względów, procesy rekrutacyjne są cały czas rozbudowywane o kolejne etapy – kilka rozmów kwalifikacyjnych, testy dla pracowników, zadania rekrutacyjne, Assessment Centre. Wszystko po to, by zbudować silny i zgrany zespół. Warto jednak zdawać sobie sprawę, że znalezienie idealnego pracownika to dopiero początek ścieżki, jaką jest zarządzanie talentami.

Właśnie – warto byłoby zdefiniować to pojęcie. Czym właściwie jest zarządzanie talentami w organizacji? Najbardziej rozpowszechniona definicja wskazuje, że zarządzanie talentami w firmie to kompleksowa strategia zarządzania potencjałem całej kadry bądź wyłonionej, zamkniętej grupy o szczególnym potencjalne rozwojowym i kompetencjach istotnych dla danej organizacji.

Kluczową informacją jest jednak fakt, że firma powinna nie tylko pomóc pracownikom w rozwijaniu umiejętności i kompetencji, ale musi także potrafić utrzymać te osoby w strukturach organizacji.  

Na czym polega zarządzanie talentami?

Jak wynika z powyższej definicji przez zarządzanie talentami powinno się rozumieć wszystkie procesy, które pozwolą pracownikom na rozwinięcie skrzydeł, a następnie na zapewnieniu im takiego środowiska pracy, które sprawi, że nie będą chcieli rozwijać się poza organizacją.

Kluczowa jest oczywiście prawidłowa identyfikacja talentów, dzięki której firma będzie mogła zbudować grupę managerów i ekspertów, zapewniającą nieustanny rozwój organizacji i utrzymanie przewagi konkurencyjnej. Warto zwrócić również uwagę na fakt, że program zarządzania talentami wpływa pozytywnie na wizerunek przedsiębiorstwa – potencjalni pracownicy odbierają bowiem firmę jako miejsce, w którym dba się o kluczowych pracowników. Program zarządzania talentami podnosi także poziom motywacji i zaangażowania osób zatrudnionych, co bezpośrednio przekłada się na efektywność i lepsze wyniki finansowe firmy.

Podsumowując jako główne cele programów talentowych można wskazać:

• zatrzymanie w firmie osób o najwyższym potencjale i kluczowych kompetencjach,
• zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa obecnie i w przyszłości,
• uzyskanie przewagi konkurencyjnej,
• wspieranie kultury organizacyjnej,
• stworzenie pozytywnego wizerunku marki na zewnątrz.

Korzyści firmy z realizacji programów talentowych

Czytając wcześniejsze akapity nieciężko wynotować liczne korzyści, jakie niosą za sobą programy talentowe. Właściciele firm i zarządy korporacji również to zauważają, dlatego popularność koncepcji zarządzana talentami nieustannie rośnie.

Wśród najważniejszych zalet programów zarządzania talentami możemy wymienić:

• rozwój kluczowych umiejętności i kompetencji pracowników na wszystkich płaszczyznach organizacji,
• zdefiniowanie kluczowych wartości firmy, prowadzące do sprawnej selekcji kandydatów podczas rekrutacji,
• zwiększanie zaangażowania pracowników,
• zwiększanie motywacji pracowników, dzięki wytyczeniu jasnych ścieżek karier,
• wykreowanie przejrzystego planu sukcesji stanowisk.

Identyfikacja talentów w przedsiębiorstwie

Jak wygląda „wyławianie talentów”? Rodzaj programu talentowego zawsze powinien być uwarunkowany kilkoma, indywidualnymi czynnikami. Warto wziąć pod uwagę przede wszystkim rodzaj prowadzonej działalności, sytuację finansową przedsiębiorstwa, a także aktualne uwarunkowania panujące na rynku pracy. Kolejną istotą kwestią, o której już wspominaliśmy, jest zdiagnozowanie kluczowych dla firmy kompetencji, które zaspokoją potrzeby rozwojowe przedsiębiorstwa obecnie i w przyszłości.  

Warto również wiedzieć, że wyróżniamy dwa rodzaje programów talentowych:

Program talentowy dla menedżerów – w organizacji może funkcjonować kilka rodzajów programów menedżerskich – od kierowników niższego szczebla, po stanowiska dyrektorskie. Celem tych programów jest przygotowanie wybranych pracowników do pełnienia określonych funkcji kierowniczych w przyszłości.

Identyfikacja talentów do programów managerskich odbywa się zazwyczaj na podstawie kryteriów takich, jak:

• staż pracy w organizacji,
• poziom wiedzy i kompetencji określony na podstawie okresowych ocen pracowniczych,
• wyniki i realizacja celów na aktualnym stanowisku,
• potencjał do dalszego rozwoju analizowany na podstawie kluczowych obszarów dla przedsiębiorstwa,
• motywacja, chęć nauki i dalszego rozwoju,
• szacunek i autorytet w organizacji.

Program talentowy dla ekspertów – takie programy nastawione są na zatrzymanie w strukturach organizacji specjalistów, posiadających kluczowe dla firmy kompetencje, umiejętności i wiedzę. Zwłaszcza takie, które ciężko jest znaleźć na zewnątrz organizacji. Celem programów eksperckich jest więc zapewnienie specjalistom rozwoju, a następnie utrzymanie ich motywacji i zaangażowania na takim poziomie, aby nie chcieli zmieniać miejsca zatrudnienia. Osoby, które zostają zakwalifikowane do programów eksperckich muszą jasno komunikować, że nie są zainteresowane awansem pionowym.

Identyfikacja talentów do programów eksperckich odbywa się zazwyczaj na podstawie kryteriów takich, jak: 

• realizacja celów na danym stanowisku,
• posiadanie wiedzy i kompetencji kluczowych dla rozwoju organizacji,
• wysoki poziom kompetencji specjalistycznych analizowany na podstawie regularnej oceny pracowniczej,
• chęć dzielenia się posiadaną wiedzą,
• motywacja, chęć rozwoju i poszerzania umiejętności,
• rozpoznawalność w organizacji w obszarze określonej specjalizacji.

Etapy programu zarządzania talentami

Zarządzanie talentami to dość obszerny proces, który można podzielić na cztery, główne etapy działań:

Etap pierwszy to określenie potrzeb. Aby dobrze zdefiniować wszystkie newralgiczne kwestie na tym etapie, warto odpowiedzieć sobie na następujące pytania:

Jakie są potrzeby w zakresie kadry obecnie i jakie potrzeby będą występowały w przyszłości?

Które obszary ekspertyzy i specjalizacji są dla firmy szczególnie istotne?

Etap drugi skupia się na identyfikacji pracowników, których chcemy zakwalifikować do firmowych talentów. W tym celu również można zadać sobie pytania pomocnicze, np.:

Kto posiada potencjał do rozwoju kompetencji niezbędnych do realizowania celów firmy?

W którą grupę wysoko utalentowanych pracowników powinniśmy dodatkowo zainwestować?

Którzy pracownicy z wybranej grupy talentów powinni być sukcesorami w najbliższej przyszłości?

Czy brakuje nam sukcesorów w konkretnych obszarach ekspertyzy?

Etap trzeci skupia się na rozwoju wybranych pracowników. Rozwój talentów wymaga opracowania konkretnej oferty warsztatowej i szkoleniowej – takiej, która zadba o kluczowe kompetencje nie tylko w danym momencie, ale również w przyszłości. Kompetencje i umiejętności warto rozwijać nie tylko poprzez dedykowane szkolenia, ale również poprzez specjalne projekty, rotację stanowisk czy coaching wewnętrzny i zewnętrzny.

Etap czwarty koncentruje się na utrzymaniu talentów w organizacji. Wcześniejsze etapy zapewniają już sporą dawkę motywacji dla pracownika, jednak zatrzymanie tak wykwalifikowanej osoby w strukturach organizacji może wymagać jeszcze większego wysiłku. Pracownik musi czuć, że ma jasno wytyczoną ścieżkę rozwoju w firmie i czekają go tam nowe wyzwania.

Opłacalność rozwijania talentów

Choć odpowiednie zarzadzanie talentami w naszym kraju dopiero sukcesywnie się rozwija, to firmy, które zdecydowały się na wdrażanie takich procesów, w oczekiwanym czasie odniosły zamierzone rezultaty.  

Nie można jednak zapominać, że podstawą udanego wdrożenia programu rozwojowego jest zaangażowanie w ten proces kluczowych menadżerów i zarządu. Dzięki temu pracownicy czują, że proceder jest ważny, a ich rozwój jest zbieżny ze strategią i wartościami organizacji.

Niemniej istotne są jasno sformułowane cele i ich zakomunikowanie w strukturze organizacji. Pracownicy muszą wiedzieć, że są docenieni przez organizację, a ich wkład w rozwój firmy jest znaczący. Wszystkie elementy programów rozwojowych powinny stanowić integralną całość, która zaprowadzi firmę do osiągnięcia zdefiniowanych celów – uczestnicy wiedzą, co jest dla nich dostępne i dokąd doprowadzi ich udział w programie, a przedsiębiorstwo może estymować, jakie cele organizacji zostaną dzięki temu zrealizowane.