Test kompetencji i jego rola rośnie – szczególnie wśród praktyków, którzy już raz mieli okazję zetknąć się z nim w jakiejś formie, czy to w procesie rekrutacji, development center, w poszukiwaniu poprawy komunikacji wewnętrznej, pracy z klientem na etapie jego pozyskania, utrzymania, czy wreszcie w obszarze zarządzania zespołami.

Pisałem wcześniej, że aby taki test miał sens trzeba najpierw wiedzieć, czego poszukujemy w badanej osobie, jaka jest lub jaka ma być jej rola, jakich zachowań będziemy oczekiwać, a których wolelibyśmy uniknąć. Innymi słowy chodzi o cały zestaw kompetencji, potrzebnych do jak najlepszego poziomu wypełnienia swojej roli w organizacji. Z drugiej strony rosnący popyt na coraz bardziej wyspecjalizowanych specjalistów, w coraz węższych i specyficznych dziedzinach oznacza, że dobór ludzi do zespołów wymusza kompromisy – tj. akceptację braku niektórych kompetencji, o ile tylko badany ma potencjał do dalszego rozwoju. Tu na ratunek przychodzi test predyspozycji zawodowych określający szansę na pojawienie się kompetencji i zachowań, na których nam najbardziej zależy. 

Narzędzia do poszukiwania talentów – testy HR

Coraz więcej firm poszukuje w ludziach ukrytego potencjału, który być może nie został jeszcze odkryty bo badany nie miał dotąd na to szans. Otoczenie, szef, klienci, dostawcy albo od niego tego nie wymagali, albo wręcz stłamsili talent w zarodku – nawet nieświadomie. Ponieważ zapotrzebowanie na specjalistów ciągle rośnie, wartym rozważania jest sprawdzenie, czy jeśli zainwestujemy czas i pieniądze we wdrożenie w nową rolę, to z dużym prawdopodobieństwem inwestycja się zwróci. Z całą pewnością testy predyspozycji zawodowych dostarczą ogromu wiedzy na temat szans rozwoju ale i wielu ryzyk związanych z rolą w firmie. Takie podejście pozwoli uniknąć wielu niepotrzebnych błędów rekrutacyjnych, uderzania głową w mur przy próbie zmiany, uczenia nowych umiejętności. Takie narzędzia zwykle dają odpowiedź na frustrację menedżera i odpowiedź na pytania typu “dlaczego on tego nie robi, tak jak się umówiliśmy…”, “kolejny raz dajemy mu szkolenie z … , i nie ma żadnych efektów”…, “z jakiego powodu on ciągle robi po swojemu, skoro tyle rozmawiamy o przygotowywaniu się do spotkań i planowaniu pracy… “, “ona nie współpracuje z resztą zespołu, wręcz mu przeszkadza …” itd.. Nie twierdzę, że test predyspozycji zawodowych będzie jedynym narzędziem, który na zasadzie “0” lub “1” orzeknie o kandydacie, jednak “zajrzy” w sfery trudno dostępny, jeśli nie znamy badanego bardzo dobrze i od wielu lat. 

Test kompetencji zawodowych może być bardzo różnie rozumiany, a co za tym idzie może skutkować rozbieżnością w oczekiwaniach zamawiającego co do jego sensu i efektu, dlatego spróbuję nieco poukładać typy testów i wyjaśnić najczęstsze definicje i różnice.

Testy wiedzy

Taki test kompetencji weryfikuje twarde umiejętności, a właściwie to wiedzę niezbędną do pełnionej funkcji. Ta metoda walidacyjna zwykle używana jest w momencie ważnych decyzji związanych z zatrudnieniem, awansem, budowaniem ścieżki kariery, analizy przyczyn braku osiągania celów na stanowisku itp. Polega na kierowaniu pytań do badanego lub na wykonywaniu przez niego konkretnych zadań, które wiedzę potwierdzają lub nie. Finalnym efektem jest dość prosta analiza ich rezultatów. Jeśli programista ma kodować w Java, Angular, .Net itp.., zbudowanie testu nakierowanego na wiedzę nie będzie trudne dla osoby, która dziś tę wiedzę już posiada. Podobnie w innych rolach – jeśli chcemy np. sprawdzić dyrektora finansowego, na ile będzie w stanie zarządzać strategią finansową w globalnej korporacji – wówczas, jeśli tylko dokładnie będziemy w stanie określić jego rolę, zadania – testy wiedzy nie będą stanowiły większego wyzwania dla specjalistów w tym zakresie.

Nieco trudniej będzie z kompetencjami miękkimi, których rola stale rośnie a prognozy mówią, że w ciągu dekady mogą być najcenniejszym kruszcem na rynku pracy. Weźmy np. umiejętność rozwiązywania problemów. Z całą pewnością jest wiele definicji tej kompetencji, jak i wiele dróg i metod, dzięki którym będziemy w stanie zaobserwować, czy wiedza w tym zakresie jest, czy też nie. Gorzej już będzie ze sprawdzeniem, czy wiedza jest stosowana, a przecież właśnie o to chodzi. Trudniej tu o mierzalne i proste wskaźniki. Możemy przeczytać setki książek, brać udział w wielu szkoleniach podnoszących kwalifikacje, dostarczających wiedzy, jednak to wcale nie oznacza, że zachowania z niej płynące pojawią się w pakiecie badanego. Można np. doskonale przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, świetnie się sprzedać, emanować olbrzymią wiedzą jednak nie popartą własnym doświadczeniem. Taka jednak funkcja jeśli chodzi o testy wiedzy i ich cel, zatem w swojej definicji mają za zadanie zweryfikować maksymalnie obiektywne dane na temat poziomu wykształcenia badanego w zakresie, o jaki nam chodzi. Forma najszybsza do sprawdzenia to zwykle test wielokrotnego wyboru, do wykonania w ograniczonym czasie. Dobrym przykładem może być test wiedzy o przepisach ruchu drogowego, który każdy – jeśli chce poruszać się po drogach publicznych musi  zdać pozytywnie – tj. musi nabyć wiedzę, którą następnie w praktyce sprawdza egzaminator na placu manewrowym i w mieście.

Testy osiągnięć

Jeśli decydujemy się na inwestycje w rozwój pracownika ponieważ testy predyspozycji zawodowych dały podstawę do takiej taktyki, nie wolno zapominać o systematycznym pomiarze nabywanej wiedzy, oraz o tym jak ta wiedza przeradza się w działania. Nie inwestujemy przecież w rozwój dla samego rozwoju tylko rozwijamy te umiejętności, które potrzebne są do osiągania celów menedżera, dla którego pracuje nasz delikwent. Ocenianie i sprawdzanie jest elementem naszego życia – przez cały czas jesteśmy poddawani jakimś ocenom, czy tego chcemy czy nie…

Najlepiej jeśli przyrost know-how możemy zaobserwować w samej praktyce zawodowej – najbardziej wymierne i widoczne gołym okiem, ważne aby spróbować zbudować jakieś maksymalnie obiektywne wskaźniki, tak aby na koniec móc konkretnie oceniać. Można np. zdefiniować pierwotnie kompetencje do rozwoju – dosłownie je listujemy, przydzielamy im wagę a następnie wg skali np. 1-5 określamy jej aktualny poziom poprzez wspomniane wcześniej testy wiedzy lub inną formę weryfikacji.  Wypracowujemy następnie z pracownikiem uzgodnienie, z którego wynika że w czasie np. 3 miesięcy podwyższy on poziom swoich umiejętności z 2 do 4 a tę zmianę sprawdzać będziemy np. poprzez testy osiągnięć. Każda taka weryfikacja ma swoje przeznaczenie – testy powinny być trafne, rzetelne, praktyczne i uczciwe – nie chodzi bowiem, aby udowodnić niewiedzę i niekompetencje a realnie sprawdzić różnice. 

Testy osiągnięć mają wiele innych korzyści – np. pozwalają sprawdzić realne zaangażowanie pracownika – jego motywacje, umożliwiają wyrobienie sobie własnego zdania na temat podejścia kandydata do monitorowania pracy – jego systematyczność, wiele mogą powiedzieć o osobowości i jego ambicji. Nieoceniona także ich rola jest dla samego mentora, który dostarcza wiedzę bo nie zawsze jest tak, że “uczeń” jest zły, a może dobierane metody mentorskie wymagają zmiany bo zwyczajnie nie są skuteczne i nie dają wystarczających postępów. Ostatecznie ważna będzie dobra relacja między mentorem a “uczniem”, komunikacja i systematyczna informacja zwrotna.

Testy zdolności

Testy zdolności to w zasadzie testy predyspozycji zawodowych. Każdy człowiek na swoje talenty. Z niektórymi się rodzi, zawarte są w genach i przekazywane z pokolenia na pokolenie, inne są ukryte i wcale nie łatwo jest je odkryć jeśli nie mamy odpowiednich bodźców w otoczeniu.

Zdolności to inaczej czynności, zadania, praca, role, których wykonywanie zwykle wymaga niewielkiej energii bo to właśnie to, co sprawia nam najwięcej satysfakcji. Dobrze to wiedzieć, by nie wpaść w organizację – otoczenie, w którym większość naszej pracy będzie wymagała dużej energii i nazbyt częstego wychodzenia ze strefy komfortu. Chodzi zatem o głęboką analizę czynności, które kosztują nas najmniej energii a jednocześnie bardzo nas “kręcą” i na koniec może są właśnie tym czynnikiem decydującym, czy chce się nam wstać z łóżka, czy wstajemy z pierwszą myślą “… znowu ta robota… i użeranie się z …”. 

Kroki do tak rozumianego “szczęścia” w pracy to w istocie poszukiwanie pogodzenia swoich talentów, zainteresowań z zadaniami związanymi z określoną profesją. Czyli:

  1. znajdź własne zdolności
  2. zastanów się, gdzie możesz realizować najwięcej czynności powiązanych ze swoimi talentami …. a jeśli Ci się uda, prawdopodobnie już nigdy nie będziesz w pracy 🙂

Testy zdolności warto wykonać najszybciej jak się da, bo im szybciej odkryjemy nasz potencjał, tym lepiej można zaplanować swoją ścieżkę rozwojową. Może udałoby się wówczas uniknąć studiowania na kierunku dalekim od własnych predyspozycji, zaoszczędzić masę czasu na marnowanie swojego talentu i kontynuowanie rozwoju w imię być może czyjejś ambicji itp. Dziś są narzędzia, które już na etapie wieku przedszkolnego mierzą talenty drzemiące w dziecku, a to akurat najlepszy moment na diagnozę bo jest jeszcze możliwość plastycznego formowania i szybkiego rozwoju talentu. To jednak jest ciągle wizja marzeń w edukacji dlatego najczęściej po testy zdolności sięgamy dopiero w życiu zawodowym, kiedy uświadamiamy sobie, że jest jakiś obszar naszej pracy, który nam nie do końca wychodzi albo coś w strukturze naszych zadań, relacji z innymi ludźmi, osiąganiu pewnych rezultatów – ewidentnie nas uwiera. Jeśli zastanawiamy się dlaczego, to już dobry znak bo może to oznaczać gotowość do przeprowadzenia testu, a następnie do zaplanowania dalszego rozwoju, czy przebiegu kariery. Talenty nawet jeśli odkryte – trzeba trenować i rozwijać przez całe życie poprzez zdobywanie nowej wiedzy, nowego doświadczenia, kreowanie w sobie nowych nawyków – w ten sposób najchętniej uczą się i rozwijają dorośli.

Test DISC

 

Testy osobowości

Testy osobowości czasem określane jako testy psychometryczne ponieważ mierzą zachowania w biznesie, które są dla nas najbardziej komfortowe oraz te – wymagające od nas znacznie więcej energii. Na pozór – można zapytać – po co takie badanie?! Okazuje się jednak, że siła tego narzędzia jest olbrzymia ponieważ to zarazem test predyspozycji zawodowych a uzyskane wyniki zdecydowanie pomagają w codziennej komunikacji z ludźmi:

  • wewnątrz firmy: budowanie reguł dobrej współpracy wewnątrz zespołu i pomiędzy zespołami, przeciwdziałanie konfliktów i ich rozwiązywanie
  • na styku menedżer – podwładny: delegowanie – monitorowanie – ewaluacja – rozwój pracownika; menedżer otrzymuje “instrukcję obsługi człowieka” – wie jak pracować z podwładnym, jak budować z nim relacje i jak dostosować swój własny styl do osobowości podopiecznego
  • sprzedaż i obsługa klienta: obsadzenie wakatów osobami, które z możliwie największym prawdopodobieństwem będą dobrze czuć się w swojej roli. Np. inne predyspozycje będzie miała osoba odpowiadającą za utrzymanie klienta, a zupełnie inne ta, która będzie miała pozyskiwać nowych klientów
  • proces rekrutacji: dobór do zespołu osób o właściwych predyspozycjach, nastawieniu do pracy, postawach i wartościach, rolach zespołowych
  • rekrutacja menedżera zarówno z wewnątrz zespołu, jak i z otwartego rynku pracy – takiego, który z dużym prawdopodobieństwem znajdzie wspólny język z zespołem i będzie w stanie wydobyć z niego to co najlepsze

Dodatkowo testy osobowości uwidaczniają możliwe kierunki rozwoju a zderzone z certyfikowanym konsultantem dają szansę do modyfikacji własnych zachowań, dopasowania się do otoczenia i swojej roli w firmie. Znajomość własnego typu i umiejętność rozpoznania stylu zachowania współpracowników, klientów, dostawców ułatwia wykonywanie niemalże wszystkich zadań, przed którymi stoi badany. Może tym samym znacznie podnieść swoją skuteczność w pracy, poprawić relację, świadomie zarządzać relacją, nabywać i ćwiczyć nowe kompetencje, niezbędne do możliwie najlepszego odgrywania swojej roli w organizacji.

Testy psychometryczne

Dziś testy psychometryczne zyskują coraz bardziej w oczach decydentów – zaczynamy rozumieć, że nie wystarczą twarde umiejętności do sprawowania swojej funkcji. Mówi się, że zatrudniamy ludzi ze względu właśnie na te twarde kompetencje, a potem zwalniamy z brak miękkich i rzeczywiście wiele w tym prawdy jest. Coraz większe znaczenie zaczynamy przypisywać pracy zespołowej, kiedy możemy osiągnąć efekt synergii i zyskać znacznie lepsze rezultaty niż praca jednostki. Do tego jednak potrzebne jest właściwe “poukładanie” typów osobowości w zespole, aby ten pracował jak silny monolit. Test predyspozycji zawodowych zyskuje tu na znaczeniu bo jakiej firmie, czy jej menedżerom nie zależy na udanej rekrutacji, dobrze funkcjonującym zespołom, zmotywowanym pracownikom albo zorientowanym na kliencie dziale handlowym…?

Taki test kompetencji czy test osobowości wykonuje się online w czasie 10-60’ w zależności od zakresu wyników do uzyskania. Otrzymujemy raport, który często liczy od 10 do nawet 40 stron opisu i wykresów. Dobrze jeśli w jego interpretacji pomoże certyfikowany trener, konsultant ponieważ niektóre wyniki moglibyśmy nieopatrznie, aczkolwiek niewłaściwie zinterpretować. Tacy specjaliści mają zwykle olbrzymie doświadczenie i z całą pewnością widzieli i omawiali wcześniej setki badań i raportów.

Testy specjalne

Szczególna kategoria testów związana będzie każdorazowo z oczekiwaniami i wynikami jakie chcemy uzyskać. Testy specjalne mogą mierzyć właściwie dowolne umiejętności, wiedzę i kompetencje jednak ich budowa będzie zawsze wymagała określenia rezultatu badania. Im bardziej precyzyjnie go określimy, tym lepiej możliwe jest zbudowanie testu. Testy specjalne zwykle budowane są indywidualnie ponieważ ich specyfika wynika z indywidualnych potrzeb zlecającego przeprowadzenie testu.