Każdy, kto ma styczność z rynkiem pracy wie, że jest bardzo wymagający. Szczególnie w obecnych czasach. Rekrutacja pracowników, zwłaszcza wykwalifikowanych specjalistów i managerów, standardowymi metodami często okazuje się nie być niewystarczająca. W takich sytuacjach konieczne jest dotarcie do kandydatów za pomocą bezpośrednich metod rekrutacji. Rekruterzy muszą więc każdorazowo dobrać taką technikę pracy, aby była jak najbardziej dopasowana do grupy odbiorców, a jednocześnie niewykraczająca poza możliwości organizacji. Jak to zrobić? Jak powinna wyglądać rekrutacja specjalistów w dobie dzisiejszych czasów? Podpowiadamy – zapraszamy do artykułu.

Rekrutacja specjalistów – czym jest

Jeśli mamy w zamiarze zatrudnić nowych pracowników, musimy przeprowadzić proces rekrutacji. Jego celem jest zgromadzenie odpowiedniej liczby kandydatów na dane stanowisko, następnie przeprowadzenie selekcji aplikacji i szeregu rozmów rekrutacyjnych, by finalnie wybrać idealnego kandydata na oferowane stanowisko pracy.  

Rekrutacja specjalistów często jest złożonym, wieloetapowym procesem. Zdarza się, że trwa nawet kilka tygodni. Rekruterzy każdorazowo stają się wybrać takie metody rekrutacji, by proces był jak najbardziej dopasowany do kandydatów i organizacji.

W dużym uproszczeniu możemy wyróżnić kilka rodzajów procesów rekrutacji. Podział może dotyczyć zasięgu poszukiwań, czyli rekrutacji:

  • wewnętrznej – która polega na poszukiwaniu kandydatów wewnątrz organizacji, może to być awansowanie pracownika bądź przeniesienie go do innego departamentu.
  • zewnętrznej – która polega na poszukiwaniu kandydatów poza organizacją przy pomocy różnych metod, np. publikując ofertę pracy, wykorzystując direct search lub uruchamiając program poleceń wewnątrz firmy.  
  • mieszanej – która polega na prowadzeniu rekrutacji dwoma kanałami, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.

Kolejno wyróżnić możemy podział pod względem przebiegu procesu rekrutacji:

  • rekrutacja standardowa (selekcja, rozmowy i/lub zadanie, wybór kandydata)
  • rekrutacja wieloetapowa (selekcja, dwie lub kilka rozmów, dodatkowe zadania weryfikujące/sesja AC, wybór kandydata)

Jak rekrutować specjalistów

Jak już wspominaliśmy, pozyskanie specjalistów na aktualnym rynku pracy bywa sporym wyzwaniem dla pracodawców. Jednak co do tego, że kluczowi specjaliści mają ogromny wpływ na rozwój i kondycję finansową firmy nie ma żadnych wątpliwości.

Jednak, aby tacy kandydaci dołączyli do naszej organizacji, należy odpowiednio przeprowadzić całą procedurę rekrutacyjną. Nie bez znaczenia są tutaj techniki i metody rekrutacji specjalistów, jak i sam przebieg procesu. 

Jak zatem rekrutować specjalistów?

Zaczynając od samego początku – najpierw należy stworzyć sylwetkę idealnego kandydata. O tym etapie opowiemy szerzej za chwilę, ponieważ z naszych doświadczeń wynika, że rekruterzy często pomijają tę kwestię.

Kolejna kluczową kwestią są metody pozyskiwania kandydatów. Te mogą się różnić w zależności od tego, jakiego specjalisty poszukujemy. Niektóre wakaty uda się zapełnić dzięki wystawieniu ogłoszenia o pracę na popularnych portalach, przy innych czeka nas nieco więcej pracy. Często bowiem bywa tak, że najlepsi w swojej dziedzinie specjaliści nie poszukują aktualnie nowego zatrudnienia. Wtedy warto prowadzić aktywne poszukiwania kandydatów. Przy wakacie na bardzo wąskie specjalizacje warto również skorzystać z rekrutacji bezpośredniej i wybrać się na branżowe targi, konferencje czy eventy.

Nie można również zapominać, że cały proces rekrutacji powinien być przejrzysty i zrozumiały dla kandydata. Warto przy pierwszym kontakcie wspomnieć, jak będzie wyglądała procedura rekrutacyjna – ile czasu zajmie weryfikowanie wszystkich aplikacji, ile etapów rekrutacji będzie miał proces, czy będą prowadzone dodatkowe testy kompetencji bądź zadania rekrutacyjne, czy proces przewiduje sesję AC, od kiedy stanowisko jest dostępne itp. Dzięki temu będziemy transparentni w swoich działaniach, a to ma ogromne znaczenie dla wszystkich kandydatów.

Jak rekrutować specjalistów

Poszukiwanie direct search

Organizacja, która chce pozyskać najlepszych specjalistów na rynku musi wyjść naprzeciw oczekiwań kandydatów. Jednak, żeby móc to zrobić, najpierw należy… do nich dotrzeć! Wykwalifikowani pracownicy zazwyczaj nie poszukują nowego zajęcia, dlatego to w gestii rekrutera pozostaje odnalezienie takich osób, a następnie przekonanie ich do zmiany zatrudnienia.

Aktywna metoda pozyskiwania pracowników, czyli direct search zazwyczaj jest wykorzystywana w przypadku poszukiwania pracowników na stanowiska menedżerskie oraz eksperckie. Podczas prowadzenia rekrutacji poprzez direct search, rekruterzy muszą bardzo dokładnie przeanalizować daną grupę zawodową. Warto zacząć od dogłębnej analizy konkurencji. Należy sprawdzić, jacy pracownicy pracują w innych firmach działających w naszej branży, a kolejno dokładnie przeanalizować profile poszczególnych osób w nich zatrudnionych.

Aktualnie, kiedy portale społecznościowe cieszą się dużą popularnością i przeważająca ilość kandydatów posiada tam swoje profile oraz aktywnie z nich korzysta, research nie stanowi aż takiego problemu. Niemniej jednak jest bardzo czasochłonny. Oczywiście samo wysłanie do potencjalnych kandydatów nie zamyka całego procesu. Kolejno trzeba jeszcze wykazać się dużą siłą perswazji, aby zachęcić interesujących nas kandydatów do zmiany zatrudnienia.

Z tych względów wiele organizacji zleca przeprowadzanie specjalistycznych rekrutacji zewnętrznym agencjom pracy bądź niezależnym headhunterom.

Direct search a executive search

Warto jeszcze wspomnieć o kolejnej metodzie pozyskiwania kandydatów, mianowicie o executive search. Jest ona bardzo podobna do omawianego przed chwilą direct search, jednak nakierowana na poszukiwania pracowników na stanowiska wyższego szczebla, czyli menadżerów i dyrektorów bądź ekspertów pracujących w bardzo wąskich dziedzinach. Specjalista, który podejmuje się executive search powinien cechować się bardzo dobrą znajomością branży i całego rynku. Dodatkowo, powinien mieć także wysoko rozwinięte umiejętności komunikacyjne, sprzedażowe i analityczne.

Więcej o executive search można przeczytać w jednym z naszych poprzednich artykułów.

Budowa profilu kandydatów

Teraz na chwilę cofnijmy się do początku. Umiejętności rekruterów i selekcja pracowników to nie wszystko! Jak wspominaliśmy, podstawą udanego procesu rekrutacyjnego jest stworzenie profilu kandydata. Bez tego etapu ciężko będzie znaleźć właściwą osobę na dane stanowisko.

Jak zbudować profil kandydata? Taki opis powinien zawierać przede wszystkim:

  • kluczowe zadania, jakie kandydat będzie realizował na danym stanowisku,
  • istotne kompetencji (twarde i miękkie) niezbędne do wykonywania obowiązków na danym stanowisku,
  • cechy osobowościowe wskazujące na dopasowanie się do kultury organizacji i zespołu,
  • umiejscowienia w strukturze organizacji (czy i ilu pracownik będzie miał podwładnych; kto będzie jego bezpośrednim przełożonym; z jakimi departamentami i pracownikami będzie współpracował na co dzień itp.),
  • warunki pracy (czy pracownik będzie posiadał własny gabinet; czy będzie pracował na open space; jaki sprzęt ma do dyspozycji w biurze itp.),
  • narzędzia, jakie pracownik otrzyma do wykonywania pracy (służbowy laptop, telefon, samochód itp.),
  • warunki finansowe,
  • benefity pozapłacowe.

Dobrze zdefiniowany profil kandydata pozwala kolejno określić, gdzie i jakimi kanałami pozyskać danego pracownika. Wszystko to zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu w procesie rekrutacji, a tym samym ogranicza ryzyko błędu rekrutacyjnego.

Jak obniżyć koszty rekrutacji

W związku z tym, że poszukiwanie wykwalifikowanych pracowników jest procesem bardzo wymagającym i czasochłonnym wiele firm, mimo rozbudowanego wewnętrznego działu HR, decyduje się na szkolenie rekruterów bądź na przekazanie rekrutacji zewnętrznej Agencji Pracy lub headhunterowi. Renomowana Agencja Pracy odciąży organizację i odpowiednio zadba o całość procesu – od zbudowania profilu kandydata, przez direct search, aż po negocjację warunków zatrudnienia. Często takie rozwiązanie jest korzystniejsze niż angażowanie własnych zasobów.