Zmotywowany do działania pracownik to pracownik dokładniejszy i wydajniejszy, słowem – po prostu lepszy. Teoretycznie wie o tym każdy pracodawca, a jednak wielu z nich ma pod sobą zespół, który jest zaangażowany w pracę tylko na tyle, na ile musi. Jak wpłynąć na pracownika, by chciało mu się bardziej?

Dlaczego motywacja pracowników jest tak ważna?

Kiedy brakuje paliwa, wyhamuje każdy mechanizm. Nie inaczej jest z pracownikiem w firmie, choć niektórzy pracodawcy skrycie liczą na to, że zatrudnianie osoby będą jak perpetuum mobile. „Paliwem” pracownika jest nie tylko solidne wynagrodzenie, ale też perspektywy rozwoju, poczucie sprawczości, dobre kontakty ze współpracownikami czy też określony poziom samodzielności. Kiedy pracownik czuje deficyt w wybranych obszarach, może nie mieć ochoty dawać z siebie więcej niż wymagane umową o pracę minimum. Trudno się temu dziwić – jeśli zespół nie wie, dokąd zmierza firma i jaki jest sens wykonywanych codziennie zadań, trudno mu się w pełni utożsamić z pracą i prawdziwie zaangażować w obowiązki. 

Odpowiedź jest więc prosta: budowanie zaangażowania pracowników jest ważne, bo tylko zaangażowany zespół napędza rozwój firmy i przyczynia się do jej sukcesu.

Badanie zaangażowania

Czy da się obiektywnie zmierzyć poziom zaangażowania pracowników? Jak najbardziej. Właśnie w tym celu istnieje kwestionariusz Q10, który już w 1988 roku stworzył uznany Instytut Gallupa. Jak sama nazwa wskazuje, na badanie zaangażowania pracowników składa się 12 pytań dotyczących m.in. tego, jak postrzegają oni swoją pracę, atmosferę panującą w firmie czy perspektywy własnego rozwoju. Na każde pytanie odpowiada się „tak” lub „nie”, a im więcej odpowiedzi twierdzących, tym większe zaangażowanie w pracę zatrudnionego. Do testu warto dodać skalę liczbową, np. od 0 (zdecydowanie nie) do 5 (zdecydowanie tak). Dzięki temu można uzyskać pogłębiony wgląd w sytuację i odczucia każdego z badanych. 

Na podstawie wyników badania Q12 można podzielić pracowników na 3 typy:

  • Zaangażowanych – to ci, którzy utożsamiają się ze swoją pracą i których działania przekładają się na rozwój firmy;
  • niezaangażowanych – to pracownicy, którzy nie czują emocjonalnego związku z pracą, wykonują swoje obowiązki w podstawowym zakresie i nie czują potrzeby wkładania w nią większego wysiłku;
  • aktywnie niezaangażowanych – to osoby, które nie tylko nie są związane z miejscem pracy, ale też są niezadowolone z pracy i wyrażające tę dezaprobatę na zewnątrz.

Badania Instytutu Gallupa pokazują, że na świecie tylko 13 procent zatrudnionych angażuje się w swoją pracę. W Polsce jest to 17 procent, przy czym zaangażowanie spada z roku na rok, pogłębia się też dysproporcja pomiędzy Polską a resztą Europy. Skłania to do jednego ważnego wniosku: czas lepiej zadbać o atmosferę w pracy i zmotywować pracowników! 

Czytaj także: Osobowość pracownika – typy, rodzaje, cechy

Jak zaangażować pracowników? Sprawdzone sposoby

Odpowiedź na pytanie, jak związać pracownika z firmą, zasadza się na trzech filarach: 

  • na świadomości pracowników, jakie cele i kierunki ma przed oczami firma,
  • na poczuciu odpowiedzialności pracowników,
  • na dobrej atmosferze w pracy.

Jeśli wszystkie wymienione elementy rzeczywiście istnieją w firmie, większość zatrudnionych  niej ludzi powinna wykazywać zaangażowanie w pracę. Dlaczego?

Pracownicy muszą wiedzieć, co chce osiągnąć firma. Najlepiej, jeśli znają jej strategię (o ile istnieje jako spisany dokument). Dzięki temu mają jasny obraz tego, po są w tej firmie i jak praca przybliża firmę do osiągnięcia sukcesów. Jeśli chodzi o odpowiedzialność, kiedy zatrudnionemu powierza się odpowiedzialność za dany wycinek działalności firmy (np. koordynowanie projektu albo działań dla wybranych klientów), czuje się on ważny i potrzebny, więc bez trudu znajduje w sobie motywację wewnętrzną.

dobra atmosfera w pracy

Dobra atmosfera w pracy

Ostatniemu z filarów warto poświęcić nieco więcej miejsca. Jeśli atmosfera w pracy jest napięta, ludzie się nie lubią albo boją się ze względu na reakcję szefostwa nawet na lekkie rozluźnienie, codziennie odliczają godziny do wyjścia z biura, by wreszcie odetchnąć. Kiedy natomiast  atmosfera jest dobra, pracownicy nie muszą ciągle zadawać sobie pytania, jak zaangażować się w pracę. Oni po prostu dają siebie dużo, niespecjalnie się nad tym zastanawiając. Zaangażowanie jest naturalną konsekwencją tego, że dobrze czują się w swoim miejscu pracy.

Co zrobić by pracownik nie dusił się w pracy?

Wypracowanie dobrej atmosfery to ogromna praca. Jest przecież mnóstwo czynników, które kształtują nawet nie samą atmosferę, ale całościową kulturę organizacyjną firmy. Przykładowe działania to:

  • umożliwienie pracownikom współtworzenia firmy (np. poprzez udostępnienie idea boxów albo ankiet),
  • szacunek dla absolutnie każdego zatrudnionego i nie wywyższanie się szefa,
  • obchodzenie różnych okazji i świąt, np. rocznic pracy każdego z członków zespołu,
  • prowadzenie intranetu, w którym znajdzie się przestrzeń dla swobodniejszych rozmów czy wymiany doświadczeń nie dotyczących ściśle samej pracy,
  • system benefitów sprzyjających dobrej atmosferze w firmie, np. obiady czy przekąski w pracy, finansowane ze środków firmy wyjazdy integracyjne i wyjścia „po godzinach”.

Jak wpłynąć na pracownika? Daj mu się rozwijać

Chodzi tu zarówno o wyznaczanie ambitnych i realnych celów, ale też udostępnianie zasobów, które pomogą pracownikom zwiększać kompetencje. Jakie narzędzia temu służą? 

  • szkolenia – zarówno te z dziedziny, w której obraca się pracownik, jak i te poszerzające jego kompetencje,
  • szkolenia wewnętrzne, czyli wymiana umiejętności pomiędzy różnymi specjalistami w firmie,
  • sfinansowanie dodatkowych sprzętów, oprogramowania komputerowego,
  • system wyszukiwania talentów wewnątrz firmy – obserwacja, rozmowy i stosowanie ocen pracowniczych pozwala wyłaniać jednostki, które mają potencjał np. do awansowania na nowe stanowisko i jeszcze lepszego rozwijania firmy. 

Czytaj także: Jak przeprowadzić szkolenie pracowników za pomocą zasobów wewnętrznych?

Zadbaj o właściwą organizację pracy

Szef powinien dyktować warunki, a to od podwładnego zależy, jak się zorganizuje, by temu wszystkiemu podołać? Nieprawda. Szefowi też powinno zależeć na organizacji pracy zespołu. W tym celu może wysłać firmę na szkolenie z zarządzania czasem. Aby udoskonalić zarządzanie czasem, warto wprowadzić do użytku narzędzie do mierzenia czasu pracy, ale uwaga! Tylko po wcześniejszym spotkaniu ogólnofirmowym, na którym poinformuje wszystkich o celach tej zmiany. Pamiętaj: otwarta komunikacja z podwładnymi to podstawowa metoda budowania zaangażowania w pracę!  

Na organizację pracy wpływają także tak niepozorne czynniki, jak ergonomia pracy. Czy Twoi pracownicy mają wygodne i funkcjonalne stanowiska pracy? Czy nie boją się zgłaszać swoich potrzeb, np. co do biurkowego podnóżka albo dodatkowego wyposażenia biura, np. do break roomu? Czy na ich prośby (a także z własnej inicjatywy) firma zakupuje takie akcesoria i sprzęty? 

szkolenie pracowników

Dobre pomysły HR – dawaj feedback

Skąd pracownik ma wiedzieć, że to, co robi, robi dobrze? Przełożonemu często się wydaje, że jedyny feedback, jaki powinien dawać, to ten negatywny, gdy zaczyna dziać się źle. To dla niego oczywiste – skoro obowiązki są wypełniane należycie, to nie ma o czym rozmawiać. W rzeczywistości jest zupełnie inaczej. Pracownik, który nie wie, jak jest postrzegany przez pracodawcę i resztę zespołu, szybko zaczyna snuć czarne wizje, co działa na niego demobilizująco. Co powinieneś więc zrobić? Możesz rozważyć wprowadzenie w swojej firmie procedury feedbacku albo zastosować system oceniania pracowników. Oceny pracowników są też obiektywną podstawą do rozmów o podwyżkach, a podwyżka to chyba najlepiej znany sposób na angażowania ludzi w pracę (nie zawsze najlepszy!). 

Czytaj także: Feedback – jak można go wykorzystać do budowania pozytywnych relacji z pracownikami?

Pracownik też człowiek – jak jeszcze można go zmotywować?

Podwyżka? Przecież nie możesz dawać jej ot tak, bo szybko stanie się standardem, a nie motywatorem. Owszem, negocjacje w rozmowach o podwyżce muszą zaistnieć, ale czasem trzeba też spojrzeć na pracownika bardziej „ludzkim okiem”. Może tym razem podwyżka nie musi być podziękowaniem dla pracowników za zaangażowanie, ale nagrodą motywacyjną? Może zamiast patrzeć wstecz, na to, co pracownik już zrobił, czasem warto spojrzeć w przyszłość – na to, co dodatkowego dzięki takiej motywacyjnej nagrodzie dopiero zrobi?

Nawet jeśli wydaje Ci się, że robisz wszystko, by angażować swój zespół w pracę, zawsze możesz coś poprawić. Pamiętaj, że inwestycja w ludzi to najważniejsza inwestycja w firmę!