U podstaw świetnie prosperującego przedsiębiorstwa zawsze stoją zadowoleni pracownicy. Motywacja i satysfakcja sprawiają, że obowiązki wykonujemy z pasją i zaangażowaniem. Jak jednak sprawdzić, czy zespół jest zadowolony z pracy w naszej firmie? Wszak niezadowolenie może wynikać z wielu różnych źródeł. Niemniej jednak niezależnie od tego, jaki jest jego powód, oczywiste jest, że niezadowolenie znacznie obniża jakość pracy i atmosferę panującą w organizacji. Warto więc regularnie przeprowadzać badanie zaangażowania i satysfakcji pracowników po to, by uniknąć tych nieprzyjemnych konsekwencji. W jakiej formie przeprowadzić badanie satysfakcji pracowników? Jakie pytania w nim zawrzeć?
Czym jest badanie satysfakcji pracowników
Do podstawowych obowiązków departamentu HR zaliczamy dbanie o rozwój i zadowolenie pracowników. Specjaliści podejmują szereg działań, by sprawić, że każdy podopieczny będzie czuł się w pracy dobrze, a swoje obowiązki będzie wykonywał z przyjemnością i zaangażowaniem. Jednym z wielu narzędzi, które pomaga działowi HR odnaleźć odpowiedź na pytanie, jak utrzymać w firmie najlepszych pracowników jest regularne badanie satysfakcji pracowników.
Czym jest badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników? To nic innego niż sprawdzenie za pomocą odpowiednich, skrupulatnie ułożonych pytań zadowolenia pracowników z obowiązków zawodowych i atmosfery panującej w firmie. To specjalny rodzaj ankiety, która pozwala zebrać:
- opinie na temat organizacji,
- opinie o wykonywanej pracy,
- informacje o atmosferze i relacjach pomiędzy pracownikami,
- oczekiwania względem organizacji,
- potrzeby rozwojowe,
- pomiar poziomu satysfakcji, motywacji i zaangażowania.
Regularne badanie opinii pracowników to jedna z najlepszych metod na zapobieganie wysokiemu poziomowi rotacji. Dzięki zebranym informacjom uzyskujemy bowiem idealne wskazówki odnośnie tego, co należy zmienić wewnątrz organizacji, a które wartości warto nadal pielęgnować.
Co powinno być zawarte w badaniu satysfakcji
Nie ma jednego, uniwersalnego wzoru, którym powinniśmy kierować się podczas ustalania badania satysfakcji pracowników. Każda firma mierzy się bowiem z innymi problemami, wyzwaniami i kryzysami wśród kadry. Dlatego osoba odpowiedzialna za ułożenie ankiety satysfakcji powinna bardzo dobrze znać organizację – wiedzieć, jakimi wartościami kieruje się firma, jak wygląda struktura organizacji, jaka jest misja, wizja i kierunek, w którym przedsiębiorstwo zmierza.
Co więc powinno zawierać badanie satysfakcji pracowników. Pytania, które są uniwersalne i które praktycznie zawsze warto zadać to m.in.:
- Czy w przeciągu najbliższych dwóch lat planujesz pracować w naszej firmie?
- Czy Twoje zadania i cele zostały jasno określone?
- Co sprawia, że czujesz się komfortowo w miejscu pracy?
- Czy czujesz, że masz wpływ na decyzje zapadające w zespole?
- Czy otrzymujesz niezbędne wsparcie od przełożonego?
- Czy kultura organizacyjna i wartości, którymi kierujemy się w firmie są spójne z tymi, którymi kierujesz się na co dzień?
- Czy uważasz, że nasza firma umożliwia Ci wystarczający rozwój umiejętności i kompetencji?
- Czy poleciłbyś naszą firmę jako przyjazne miejsce pracy wśród swoich znajomych?
Pytania oczywiście mogą być różne – najważniejsze są odpowiednie obszary, dzięki którym pozyskamy najważniejsze informacje zwrotne od pracowników. Rzecz jasna dla każdego z pracowników czynniki, które wpływają na odczuwaną satysfakcję mogą być inne. Jednak do najważniejszych i najczęstszych z pewnością zaliczymy:
- organizację pracy,
- ergonomię pracy,
- relacje z przełożonym,
- relacje z zespołem,
- kulturę organizacyjną,
- motywację,
- kulturę feedbacku,
- rozwiązywanie problemów.
Kiedy przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników
Badanie satysfakcji pracowników ma ogromne znaczenie w kwestii sprawnego funkcjonowania i rozwoju całej organizacji. Odpowiedzi na zamieszczone w niej pytania pomagają przecież udoskonalać działanie wielu obszarów przedsiębiorstwa. Dzięki ankietom można tworzyć plany rozwojowe, plany naprawcze i wdrażać wszelkiego rodzaju usprawnienia.
Warto pamiętać, że samo przeprowadzenie badania satysfakcji sprawia, że pracownicy czują się ważni – to dla nich znak, że ich opinia i poczucie komfortu jest ważne dla pracodawcy. Wcielenie w życie wniosków z ankiety podnosi także zaufanie do organizacji.
Oczywiście istotną kwestią jest regularne przeprowadzanie badań satysfakcji pracowników. Za optymalne przyjęło się zbieranie wywiadów raz, maksymalnie dwa razy do roku. W przypadku większej częstotliwości można liczyć się z tym, że badanie zacznie być traktowane przez pracowników jako forma kontroli i będzie wywoływało negatywne emocje. Z kolei większe odstępy czasu mogą wpłynąć na jakość analizowanych wyników.
Od tej zasady istnieją też pewne wyjątki. Badanie satysfakcji i zaangażowanie pracowników można dodatkowo przeprowadzić w kilku konkretnych sytuacjach – m.in. po restrukturyzacji, po odnotowaniu dużego spadku sprzedaży, po wdrożeniu w organizacji nowego systemu pracy. Ankietę satysfakcji można zorganizować również, kiedy zauważymy, że w zespole/firmie pojawił się duży konflikt bądź gdy wielu pracowników odejdzie z organizacji w tym samym czasie.
Forma badania satysfakcji
Badanie satysfakcji – ankieta, wywiad czy rozmowy indywidualne dotyczące zadowolenia? Organizacje często zadają sobie pytanie, jak powinno wyglądać zbieranie informacji o poziomie satysfakcji z zatrudnienia. Zanim jednak odpowiemy sobie na to pytanie, warto zacząć od początku.
Trzeba bowiem wiedzieć, że żadne przeprowadzone przez nas badanie nie będzie miarodajne, jeśli nie przygotujemy do niego odpowiednio pracowników. Kadra powinna dokładnie wiedzieć i rozumieć, z jakich powodów przeprowadzane jest badanie satysfakcji i co to oznacza dla pracowników. Jeśli zarząd firmy wraz z zespołem HR nie wykażą się odpowiednim zaangażowaniem podczas organizacji badania, ciężko będzie wymagać poważnego podejścia do sprawy wśród pracowników.
Wcześniejsze, skrupulatne przygotowanie się do przeprowadzenia badania satysfakcji wśród pracowników jest ważne także z kilku innych powodów. Przede wszystkim pozwala na sformułowanie wartościowych i odpowiadających na potrzeby i wyzwania organizacji pytań. Choć najpopularniejszą formą badania jest anonimowa ankieta przeprowadzona metodą kwestionariuszową z wykorzystaniem skali (np. Oceń swoją ogólną satysfakcję z pracy w skali od 1 do 5, gdzie 1 to bardzo niska, a 5 to bardzo wysoka), to nie bójmy się wykorzystywać w badaniu pytań otwartych czy próśb o rozwinięcie danego podpunktu. To bardzo ważne, aby pozostawić pracownikom przestrzeń do wyrażenia własnych myśli i opinii.
Nie mniej istotna jest także długość ankiety. Zbyt krótkie badanie może nie przynieść przemyślanych, szczerych i wyczerpujących odpowiedzi, a tym samym ciężko będzie z nich wyciągnąć konstruktywne wnioski i wprowadzić oczekiwane usprawnienia. Z kolei zbyt długa ankieta może spowodować frustrację. Kolejne z rzędu wymagające pytanie sprawi, że pracownicy przestaną dbać o jakość i rzetelność odpowiedzi. Optymalnie długość wypełnienia wywiadu nie powinna przekraczać 10-15 min. Dlatego ankieta powinna ułożona w przemyślany sposób. Musi być przejrzysta, a pytania w niej zawarte precyzyjne i pogrupowane w konkretne obszary.
Analiza wyników badania
Oczywiście samo przeprowadzenie badania nie przyniesie większych rezultatów. Aby tak się stało z każdej ankiety należy wyciągnąć wnioski, a następnie przekuć je w konkretne działania i usprawnienia. W procesie weryfikacji odpowiedzi pracodawca może sięgnąć po szereg wyspecjalizowanych narzędzi, które pomagają w automatyzacji i generowaniu raportów.
Warto również pamiętać, że wyniki badania satysfakcji pracowników powinny zostać w organizacji odpowiednio zakomunikowane. Ankieta, po której nie pojawia się żaden feedback po stronie departamentu HR i zarządu, może sprawić, że podopieczni poczują się zlekceważeni, a sama ankieta wyda im się bezcelowa. Takie zachowanie doprowadzi do tego, że przy kolejnym badaniu równie lekceważąco podejdą do odpowiadania na pytania.
Przekazując wyniki należy również zakomunikować, jakie konkretne działania zostaną podjęte po zebranym wywiadzie. Jeśli w związku z wynikami zostaną zmienione benefity, struktura działów, forma oceny rocznej – trzeba o tym powiedzieć. Nawet w przypadku, gdy wyniki są negatywne i mogą wiązać się z planami naprawczymi, uczestnicy badania mają prawo je poznać.
Czego nie robić podczas i po badaniu satysfakcji
Aby badanie satysfakcji pracowników przebiegło sprawnie i dało realną wartość zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy warto wystrzegać się podstawowych błędów w czasie organizacji ankiety – te mogą mieć daleko idące konsekwencje. Nie bez powodu wiele firm decyduje się na szkolenia dla menedżerów dotyczące satysfakcji!
Jakie błędy popełniane są najczęściej?
- Źle skonstruowana ankieta – badanie satysfakcji pracowników musi być procesem przejrzystym i transparentnym. Odpowiednio dobrane pytania (zamknięte i otwarte) to klucz do sukcesu.
- Brak zaangażowania ze strony HR i zarządu – jeśli osoby odpowiedzialne za politykę personalną firmy podejdą do ankiety nierzetelnie, będzie to rzutowało na postawę pracowników. Badanie powinno zostać zakomunikowane odpowiednio wcześniej wraz z obszernym wyjaśnieniem, dlaczego zostaje przeprowadzone.
- Brak anonimowości – jeśli firma zagwarantuje anonimowość podczas ankiety, to należy wywiązać się z tej obietnicy. Jeśli do pracowników dotrą informacje, że odpowiedzi zostały udostępnione np. bezpośrednim przełożonym, to zaufanie do pracodawcy bardzo spadnie.
- Brak konsekwencji we wdrażaniu usprawnień – to jedna z najczęstszych przyczyn niepowodzeń. Jeśli po przeprowadzeniu ankiety i przedstawieniu wyników, konsekwentnie nie wprowadzimy założonych celów i usprawnień, zarówno samo badanie, jak i zarząd firmy stracą wiarygodność w oczach pracowników.
Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników to potężne narzędzie w rękach pracodawcy. Każda organizacja, której zależy na zmotywowanych i zadowolonych z pracy kadrach powinna wdrożyć to rozwiązanie. W końcu efektywność i satysfakcja pracownika to priorytety dla wszystkich przedsiębiorstw. Ankieta niesie za sobą szereg korzyści zarówno dla podopiecznych, jak i dla zarządu firmy – grunt, by przeprowadzić ją w zaplanowany i przemyślany sposób. Mamy nadzieję, że nasz artykuł właśnie w tym pomoże.