Kto lepiej będzie wykonywał swoją pracę – pracownik, który może podejmować samodzielne decyzje, czy ten, kto jest ciągle kontrolowany i karany? Na to pytanie odpowiedzi szukał Douglas MacGregor, a jego wnioski zebrane w dwie teorie zrewolucjonizowały system zarządzania pracownika.

Douglas MacGregor jest znanym w świecie HR twórcą teorii X i Y. Jego trzecia teoria – Z – niestety nie doczekała się publikacji, gdyż badania do niej zbierane były na krótko przed jego śmiercią. Jednak te dwa podejścia, które dokładnie opisał, pozwoliły na zmianę podejścia do pracownika i podniesienie efektywności w firmach.

Czym jest teoria X MacGregora?

W swojej pierwszej teorii – X – MacGegor założył, że pracownicy są z natury leniwi i pozbawieni ambicji. Takie osoby angażują się w wykonywanie obowiązków służbowych tylko dzięki dobremu wynagrodzeniu – jest ono ich podstawowym i w zasadzie jedynym motywatorem.

Oczywiście, wynagrodzenie jest ważne i nie można negować jego potrzeby – powinno być adekwatne do kwalifikacji i wykonywanych obowiązków. Jednak to nie wynagrodzenie decyduje o tym, czy pracownicy chętnie biorą udział w życiu firmy i angażują się w jej rozwój.

W teorii X menadżer nie rozumie zaangażowania w rozwój firmy, wprowadza system autorytarny, to on rozdziela obowiązki, ale nigdy nie ponosi odpowiedzialności za swoje błędy. Co więcej – zawsze będzie szukał winnych wśród członków zespołu i stosował kary, bo w tym sposobie zarządzania nie ma miejsca na pochwały czy nagrody.

Menadżerowie X nie dążą do samorozwoju – nowa wiedza nie jest im potrzebna, awans jest naturalną koleją rzeczy wynikającą głównie ze stażu pracy. Niestety takie jednostki są zagrożeniem dla całego zespołu obniżając morale prowadzą do szybkiego wypalenia zawodowego podwładnych. Stosują też mobbing, a kiepska atmosfera panująca na projekcie powoduje dużą rotację, co także powoduje zagrożenie dla płynności firmy.

Teoria Y – rewolucja w zarządzaniu zespołem

Przeciwieństwem teorii X, jest teoria Y, w której pracownicy chętnie uczestniczą w życiu firmy i mają decydujący wpływ na finalny kształt produktu. To sprawia, że czują się związani z marką, wynagrodzenie przestaje być dla nich kluczowe, za to większą wagę przywiązują do benefitów, które określane są na bazie ich potrzeb.

W firmach, gdzie stosuje się teorię Y, pracownicy identyfikują się z filozofią firmy, sami tworzą jej kulturę organizacyjną. Mniejsza rotacja, pozytywne nastawienie pracowników do pracy zwiększa produktywność, a wypalenie zawodowe – tak popularne w teorii X – jest zdecydowanie mniejsze, choć oczywiście nie jest całkowicie wykluczone.

W teorii Y nie stosuje się kar, ale nagrody za dobrze wykonaną pracę, realizację postawionych celi. Nie chodzi tu o zwiększenie wynagrodzenia poprzez klasyczne premie – pracownicy, którzy w danej firmie czują się dobrze pozytywnie odbierają różnego rodzaju bony czy szkolenia, które są formą zapłaty, ale jednocześnie szansą na samorozwój.

Co ciekawe, w teorii Y samorozwój jest naturalnym etapem – zadowolonych pracowników nie trzeba do niego zmuszać – sami chcą podnieść swoje kwalifikacje, poznać nowe trendy i mieć wpływ na optymalizację procesów produkcyjnych. Są wsparciem dla siebie nawzajem wykorzystując do tego między innymi system mentoringu.

Teorię Y można podsumować krótko: decyzyjność należy do zespołu, menadżer jest jedynie wsparciem, pomaga zoptymalizować pewne procesy czy rozwiązać konflikty, to system, w których zamiast kar stosuje się nagrody, co prowadzi do rozwoju – pracowników oraz firmy.

teoria y

Teoria X i Y, a praktyka

Po latach nauki wielu z nas jest nastawionych sceptycznie do teorii – zawsze pięknie wyglądają na papierze, ale ich wprowadzenie w życie nie jest takie łatwe i niekoniecznie spełnia nasze oczekiwania. Jednak Douglas MacGregor miał okazję wcielić swoje rozważania w życie, dzięki czemu mógł potwierdzić słuszność swoich założeń.

W latach 60 podpisał on umowę z firmą Procter & Gamble, której celem była optymalizacja procesów zarządzania ludźmi w nowo otwartej fabryce. Wprowadzenie teorii Y i zaangażowanie pracowników w cały proces produkcji – w tym także kontakt z klientem – wpływ na każdą składową produktu zaowocował nie tylko większym zaangażowaniem pracowników, lecz przede wszystkim zwiększył efektywność produkcji.

Obecnie teoria Y jest powszechnie stosowana w wielu firmach. Czasowe oceny pracownika nie polegają na karaniu lecz na nagradzaniu za pozytywne wyniki. Zachęca się pracowników do samorozwoju, a często nawet ten aspekt wpisuje się w naturalny element kultury organizacyjnej.

Podnoszenie kwalifikacji powinno być częścią naturalnych potrzeb. MacGregor uważał, że praca ma dużo wspólnego z piramidą Maslowa – dopiero gdy zaspokojone zostaną podstawowe potrzeby, pracownik zacznie sięgać po te znajdujące się na samym szczycie.

Znaczenie ma też praca zespołowa – obniża ona bowiem szanse na popełnienie błędów, gdyż pracownicy kontrolują się wzajemnie, rozwiązują problemy wspólnie nie bojąc się negatywnych konsekwencji.

Teoria MacGregora nie zawsze równoznaczna jest z praktyką, jednak Douglas MacGregor pokazał, że pewne ludzkie zachowania są pierwotne i każdy z nas chce uczestniczyć w życiu zawodowym na zasadzie partnerstwa. System kar to rodzaj niewolnictwa, które nigdy nie sprzyjało produktywności.

Czytaj także: Kompetencje miękkie pracownika – czym są i jakie mają znaczenie?