Rotacja pracowników

Wysoki współczynnik rotacji pracowników to silny sygnał, że w danej organizacji potrzebne są zmiany. Takie, które obniżą jej poziom. Rotacja pracowników oznacza bowiem dla firmy zazwyczaj niemałe koszty i straty finansowe. Dlatego pożądaną praktyką jest badanie i analiza wskaźnika rotacji zatrudnionych. Jak więc mierzyć wskaźnik rotacji pracowników? Jakie wyróżniamy rodzaje rotacji pracowników? I co najważniejsze, jakie działania podjąć, by skutecznie obniżyć poziom fluktuacji pracowników? Podpowiadamy – zapraszamy do artykułu.

Co to jest rotacja pracowników?

Co to jest rotacja pracowników? Warto zacząć od dokładnej odpowiedzi na to pytanie. Otóż rotacja pracowników bądź fluktuacja pracowników to po prostu odejście zatrudnionych w firmie osób w określonym czasie.

Pracownicy decydują się na rozwój poza organizacją z wielu różnych przyczyn, a każda z nich może wiązać się z nieco innymi konsekwencjami dla pracodawców. Wśród podstawowych rodzajów rotacji pracowników wyróżniamy rotację dobrowolną i rotację niedobrowolną, o czym szerzej opowiemy za chwilę.

 Jak mierzy się rotację pracowników

Niestety brak kontroli nad poziomem rotacji pracowników może narazić pracodawcę na spore koszty, a tym samym na spadek kondycji przedsiębiorstwa. Trzeba bowiem wiedzieć, że fluktuacja pracowników to nie tylko koszty związane z pozyskaniem nowego pracownika, ale także straty wizerunkowe, jak niepochlebna opinia o organizacji wśród potencjalnych kandydatów czy obniżenie pozycji marki na rynku.

Niestety szybka utrata wydajnych i efektywnych pracowników to duży problem dla organizacji, którego zazwyczaj nie da się naprawić natychmiast. Właśnie dlatego tak istotne jest regularne badanie i analiza rotacji pracowników, które to zapewnią wczesne rozpoznanie kluczowych problemów, jakie mają miejsce w organizacji. Jak więc mierzyć wskaźnik fluktuacji pracowników?

Istnieje kilka wskaźników, które należy wziąć pod uwagę. Należą do nich:

• wskaźnik rotacji zatrudnienia – to stosunek sumy wszystkich osób, które opuściły organizację w konkretnym okresie do sumy wszystkich nowozatrudnionych osób zatrudnionych w tym samym czasie.
• wskaźnik rezygnacji – to stosunek sumy wszystkich osób, które samodzielnie zainicjowały rozwiązanie stosunku pracy do sumy osób zatrudnionych.
• wskaźnik zwolnień – to stosunek liczby umów rozwiązanych z inicjatywy pracodawcy do liczby osób zatrudnionych w firmie,
• wskaźnik powrotów do pracy – to stosunek liczby osób, które zdecydowały się powrócić do pracy w organizacji do liczby osób zatrudnionych.

Oczywiście warto analizować także wskaźnik efektywności rekrutacji, wskaźnik awansów czy wskaźniki dotyczące średniego stażu pracowników bądź liczby przedłużonych z pracownikami umów. Tak naprawdę im więcej danych regularnie pozyskujemy, tym dokładniejsze wnioski możemy uzyskać. W konsekwencji więc wdrażane przez firmę zmiany i plany naprawcze będą bardziej skuteczne.  

Wracając jednak do najważniejszego wskaźnika, czyli ogólnego poziomu fluktuacji pracowników, chcąc go obliczyć np. na przestrzeni roku kalendarzowego można skorzystać z prostego wzoru:

X : Y * 100,

gdzie:

X = oznacza liczbę osób odchodzących z firmy,

Y = oznacza średnią liczbę osób zatrudnionych.

Im wskaźnik rotacji jest niższy, tym lepiej – oznacza bowiem bardziej stabilną sytuację przedsiębiorstwa.

Rodzaje rotacji pracowniczej

Rotacja pracowników dzieli się na kilka kategorii, które różnią się między sobą przyczyną utraty personelu. Zauważenie, rozpoznanie i zdiagnozowane przyczyny wysokiej fluktuacji pracowników jest pierwszym i najważniejszym krokiem do kolejnych, skutecznych analiz.

Najczęściej diagnozowane rodzaje rotacji pracowników to:

• rotacja dobrowolna – mamy z nią do czynienia wtedy, gdy pracownicy odchodzą z firmy z własnej inicjatywy.
• rotacja wymuszona – mamy z nią do czynienia wtedy, gdy to pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu bądź nieprzedłużeniu umowy z pracownikiem.
• rotacja pożądana – ten wskaźnik dotyczy zwolnień bądź rezygnacji pracowników osiągających słabe wyniki, posiadających niskie kwalifikacje lub cechujących się niskim zaangażowaniem w wykonywane obowiązki. Ten rodzaj rotacji, choć oczywiście wiąże się z uruchomieniem procesu rekrutacyjnego, w dłuższej perspektywie oznacza dla organizacji możliwość pozyskania lepiej dopasowanych pracowników.
• rotacja niepożądana – ten wskaźnik dotyczy odejścia pracowników, którzy byli ważni z perspektywy organizacji – osiągali dobre wyniki, przyczyniali się do sukcesów w przedsiębiorstwie, cechowali się wysokimi kwalifikacjami i zaangażowaniem w wykonywane obowiązki. Taka fluktuacja wiąże się nie tylko z koniecznością przeprowadzenia rekrutacji, ale również ze stratami finansowymi.
• rotacja możliwa do uniknięcia – o tym wskaźniku możemy mówić wtedy, gdy firma jest w stanie zapobiec odejściu pracowników – wprowadzić oczekiwane zmiany, zmniejszyć ilość obowiązków, zwiększyć wynagrodzenie itp.
• rotacja niemożliwa do uniknięcia – występuje wtedy, gdy pracownicy odeszli z firmy z przyczyn, na które organizacja nie miała żadnego wpływu – np. z przyczyn zdrowotnych bądź wyprowadzki do innego kraju.  

Popularne przyczyny rotacji pracowników

Duża rotacja pracowników to problem, z którym firmy muszą mierzyć się coraz częściej. Rynek pracownika, niska stopa bezrobocia, globalizacja, pokolenie, które jest gotowe na zmiany i wcale się ich nie boi – to tylko niektóre z czynników, które mogą mieć wpływ na fluktuację zatrudnionych.

Warto więc wiedzieć, co robić, aby ograniczyć to zjawisko. Jednak, żeby wprowadzić skuteczne rozwiązania, trzeba najpierw poznać przyczyny rotacji pracowników. Do najczęściej wymienianych powodów rotacji zaliczamy:

• niesatysfakcjonujące wynagrodzenie,
• nieatrakcyjne warunki zatrudnienia,
• zła atmosfera w pracy,
• rywalizacja wśród pracowników,
• brak work-life balance,
• stresogenne środowisko pracy,
• mobbing,
• brak możliwości rozwoju i awansu.

Jak obniżać rotację pracowników

Jak już wspomnieliśmy, kluczem do zapobiegania wysokiej rotacji pracowników jest dokładne zdiagnozowanie jej przyczyn, a następnie ustalenie odpowiednich kroków w celu poprawy tego wskaźnika.

Oczywiście należy zdawać sobie sprawę, że nie ma możliwości, by całkowicie „wyzerować” wskaźnik rotacji. Bywają sytuacje, w których odejście pracowników jest dobrym rozwiązaniem i w dłuższej perspektywie będzie dla pracodawcy oznaczać pozytywne zmiany – jak np. opisana powyżej rotacja pożądana.  

Obszar, nad którym warto się pochylić to przede wszystkim rekrutacja możliwa do uniknięcia. Oczywiście, aby jej zapobiegać, na wstępnie należy skutecznie określić przyczyny utraty personelu. Jeśli okaże się, że większość pracowników odchodzi z powodu niezadowalającego wynagrodzenia, być może warto przyjrzeć się temu, czy oferowane przez firmę wynagrodzenie jest konkurencyjne. Jeśli z kolei jako powód zatrudnieni podają brak możliwości rozwoju – trzeba sprawdzić, czy oferta rozwojowa, którą posiadamy nadal jest atrakcyjna.

Jak więc regularnie badać poziom satysfakcji zatrudnionych? Regularna analiza zespołu, rozmowy z przełożonym, spotkania zespołu, motywacja interwencyjna pracownika i anonimowe ankiety dotyczące problemów, z jakimi zmagają się pracownicy będą świetnym rozwiązaniem. Takie narzędzia będą systematycznie dostarczać nam informacji o realnych wyzwaniach, z jakimi zmagają się osoby zatrudnione.  

Koszty wysokiej rotacji pracowniczej

Systematyczne badanie i analizowanie wskaźnika rotacji pracowników pozwala pracodawcy zdobyć wiedzę o zadowoleniu i satysfakcji wśród zatrudnionych. Szybkie i trafne zdiagnozowanie problemów personelu pomoże uniknąć masowych zwolnień, tym samym nie odbijając się na sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.  

Badając kluczowe wskaźniki, można utrzymać zatrudnienie w firmie na satysfakcjonującym poziomie. W konsekwencji organizacja uniknie więc ryzyka, że narazi się na wysokie koszty związane z uruchomieniem kolejnych procesów rekrutacyjnych, wdrożeniem nowych pracowników, przestojem w wykonywanych zadaniach spowodowanych brakami kadrowymi, wyników sprzedażowych przedsiębiorstwa i wielu, wielu innych niepotrzebnych kosztów. Wniosek jest więc prosty – obniżenie rotacji powinno więc stanowić priorytet dla wszystkich organizacji.