Insights

Insights to pojęcie, które zrewolucjonizowało HR, zarządzanie, PR i marketing. Stało się punktem wyjścia dla wielu procesów w firmie – od rekrutacji, po zarządzanie pracownikami, na kampaniach komunikacyjnych kończąc. Czym jest test kompetencji DISC D3 i dlaczego jest tak ważny? Odpowiadamy na najważniejsze pytania – zapraszamy do artykułu.

 Czym jest badanie insights

Zacznijmy od tego, co oznacza tajemnicze słowo insights. Otóż w dosłownym tłumaczeniu z języka angielskiego to wgląd lub poznanie. Natomiast w codziennej komunikacji używamy słowa insights jako zgłębienie danego problemu/zagadnienia. I tak też w bardzo dużym skrócie można opisać mechanizm działania badania kompetencji DISC D3 ? Przesadne nie będzie stwierdzenie, że ten test to dogłębna analiza osobowości i potencjału.

Będąc jednak bardziej konkretnym, czym jest test kompetencji DISC D3?  Otóż to sprawdzona, skuteczna, efektywna i bardzo prosta w stosowaniu metoda służąca m.in. do:

• diagnozowania predyspozycji osobowościowych, postaw i wartości pracowników,
• budowania zgranych i efektywnych zespołów,
• umacniania relacji biznesowych i osobistych.

Dlaczego DISC D3 jest uważany za najlepsze z dostępnych narzędzi diagnostycznych i czym różni się od popularnych metod, takich jak DiSC Polska czy Insights Discovery? Otóż test kompetencji DISC D3 bada nie tylko te z zachowań, które można zaobserwować (DISC), ale analizuje również te czynniki, których nie widać na pierwszy rzut oka, a które również mają wpływa na konkretne zachowania – np. motywację, wartości czy postawy pracowników.   

Kiedy przydaje sio badanie DISC D3?

DISC D3 to narzędzie psychometryczne, którego wysoką jakość i skuteczność potwierdziło szereg badań. Dziś metoda ta z powodzeniem stosowana jest aż w wielu krajach i wykorzystywana przez największe organizacje, firmy i korporacje.

Jak wspomnieliśmy, test DISC D3 jest bardzo szerokim narzędziem i łączy w sobie aż cztery analizy: 

• DISC, która bada m.in. styl komunikacji, poziom decyzyjności, poziom analitycznego myślenia, odpowiedź na stres, umiejętność organizacji pracy czy obszary do rozwoju,
• TEAMS, która bada preferowane role w zespole, dzięki czemu dowiemy się jak badany odnajdzie się w nowym zespole. TEAMS wyróżnia pięć ról – kreator, realizator, analityk, koordynator i strateg,
• VALUES, która bada wartości, które stoją za decyzjami podejmowanymi przez daną osobę – tutaj wyróżniamy lojalność, niezależność, równość i uczciwość,
• BAI, która bada wewnętrzne motywacje, przekładające się na osiągane przez pracownika wyniki. Tu wyróżnia się wewnętrzny spokój, solidarność, wpływ, ekonomię, artyzm i wiedzę.

Następnie na podstawie szczegółowej analizy, cechy i predyspozycje składa się w jeden obszerny raport wraz z określeniem charakterystycznych dla nich kompetencji psychologicznych. Co równie istotne, wypełnienie testu jest bardzo proste – osoba badana otrzymuje email z dostępem do badania online. Dzięki temu może je wypełnić w dowolnej chwili, najlepiej kiedy spokojnie może skupić się nad pytaniami w teście. Po wypełnieniu testu raport jest wysyłany w ciągu godziny na adres email podany przez badanego lub przez osobę zamawiającą test (np. przez rekrutera, specjalistę ds. rozwoju organizacji lub pracodawcę).

Od dawna wiadomo, że ludzie różnią się pomiędzy sobą sposobem interpretacji rzeczywistości, radzeniem sobie z emocjami, sposobem ich wyrażania i reagowania na to, co nas spotyka. Istotą jest poznanie i zrozumienie osobistych preferencji zachowań, stylu działań i powielanych schematów. A test DISC D3 właśnie to umożliwia!

Zastosowanie badania w praktyce

Test kompetencji DISC D3 ma bardzo szeroką skalę zastosowań. Warto wykorzystywać je zarówno pod kątem rozwoju indywidualnego, jak i do pracy w grupie. W jaki sposób?

Organizacje składają się z wielu departamentów, w których z kolei pracują różne zespoły – a każdy z nich ma inne potrzeby. Przecież każdy zespół składa się osób wykazujących indywidualne cechy osobowościowe, potrzebuje różnej motywacji, prezentuje inny styl pracy i zachowania. Jak pogodzić te różnice i zbudować zgraną, silną grupę ludzi odnoszących wspólne sukcesy? Badanie DISC D3 przychodzi nam z pomocą.

DISC D3 przekłada się nie tylko na rozwój całego zespołu, ale także jego poszczególnych członków. Dzięki nowoczesnej metodologii badani w bardzo przystępny sposób są w stanie określić swoje mocne i słabe strony – to z kolei umożliwia dopasowanie obowiązków zawodowych, wyznaczenie kierunku rozwoju zawodowego, możliwość wyznaczenia ścieżki kariery (pionowej lub poziomej).

Co więcej, zespoły, które poznały informacje dotyczące stylu zachowania i reagowania swoich współpracowników, zrozumiały motywy ich postępowania, co bardzo pozytywnie wpłynęło na poziom komunikacji w grupie. Wszystko to umożliwia zbudowanie świadomych relacji, scalanie zespołu i poprawę jego efektywności.

Badanie D3 to idealne rozwiązanie także dla kierowników i liderów. Świadomość własnych predyspozycji, reakcji, przyzwyczajeń i stylu funkcjonowania w firmie jest bardzo istotna w kontekście osób zarządzających ludźmi. Wpływa bowiem na umiejętność oddziaływania na członków zespołu, na sposoby motywowania podwładnych, styl zarządzania i rodzaj komunikacji wewnątrz grupy. Właśnie dlatego badanie predyspozycji menadżera to bardzo istotna kwestia.

Jak wykorzystać badanie DISC D3 w przedsiębiorstwie?

Test kompetencji DISC D3 to wspaniałe narzędzie, które można wykorzystywać na wielu różnych płaszczyznach organizacji. Jak już wspomnieliśmy DISC D3 daje możliwość:

• zwiększenia samoświadomości,
• rozwinięcia własnych predyspozycji osobowościowych,
• zrozumienie preferencji zachowań swoich i innych członków grupy,
• umocnienia relacji między członkami zespołu,
• zbudowania silnego zespołu od podstaw,
• rozwiązywania konfliktów personalnych w zespole,
• określenia słabych i mocnych strony,
• przydzielenia obowiązków zawodowych zgodnych z predyspozycjami osobowościowymi,
•  wytyczenia ścieżek karier.

Każda organizacja chce zatrudniać najlepszych specjalistów, którzy stworzą zgrany i skuteczny zespół. Nic w tym dziwnego – wszak przekłada się to na efektywność i wyniki finansowe całego przedsiębiorstwa. Warto więc wspomnieć, że już sam proces rekrutacji może uwzględniać test kompetencji DISC D3. Na jego podstawie rekruter wskaże mocne i słabe strony potencjalnego pracownika, a także pozna jego pozytywne cechy osobowości i predyspozycje, wartości i ukryte motywacje.

Rodzaje badań insights

 Jak już wspomnieliśmy test kompetencji DISC D3 opiera się aż na czterech różnych analizach. Właśnie dlatego jest tak skutecznym narzędziem diagnostycznym. 

DISC badający style zachowań daje nam jasną informację, dlaczego dany pracownik zachowuje się w konkretny sposób, co przekłada się na wiedzę dotycząca tego, jak będzie budował relacje w grupie, jak radzi sobie ze stresem. Dzięki temu jesteśmy już w stanie wywnioskować, do jakich projektów czy klientów dedykować takiego pracownika, a jeśli badany jest kierownikiem, to dowiemy się, jaki styl zarządzania obierze. 

TEAMS, który poda nam więcej informacji odnośnie tego, jak nowy pracownik odnajdzie się w grupie. Pozwoli również ocenić, czy badany szybko odnajdzie się w zespole, jaką będzie pełnił rolę w grupie oraz czy w znaczny sposób wpłynie na relacje panujące zespole. To bardzo istotne, ponieważ często zdarza się, że zatrudniając do zespołu nową osobę o konkretnych predyspozycjach i cechach, wzmocnimy w grupie motywację i zaangażowanie.  

VALUES, a więc wartości, którymi kieruje się dana osoba. To bardzo ważne, zwłaszcza w przypadku stanowisk managerskich. Obszar ten pokaże nam, czy nowy kierownik będzie miał problemy np. z podejmowaniem kluczowych decyzji.

BAI, czyli narzędzie, dzięki któremu dowiemy się nieco więcej na temat postawy danego pracownika. Ten obszar diagnostyczny pokaże nam, co motywuje osobę do pracy, co daje jej satysfakcję i poczucie spełnienia. 

Czy warto powtarzać badanie

Choć głównym celem badania DISC D3 jest odkrycie i zrozumienie zachowań swoich i innych ludzi, to kwestionariusz precyzyjnie wskazuje także mocne strony i obszary do rozwoju. Pomaga zrozumieć, w jakiej roli najlepiej czują się nasi pracownicy, jakie wartości nimi kierują i co motywuje ich do działania. W związku z tym warto powtarzać badanie, po to, aby zweryfikować, jakie działania podjęliśmy, aby nad sobą pracować oraz jak wpłynęły one na zmianę naszego funkcjonowania lub w sytuacji, w której dana osoba przeszła przez dużą zmianę życiową. Rekomenduje się powtórzyć kwestionariusz mniej więcej po 2 latach od poprzedniego badania.