Na pytanie czym jest kultura organizacyjna, często można usłyszeć odpowiedzi zahaczające o owocowe czwartki, pokój z x-boxem i krótsze piątki. Choć oczywiście elementy te można podpiąć pod kulturę organizacyjną, to jednak definicja tego terminu jest o wiele, wiele szersza. Co więcej, naszym zdaniem przesadnym wcale nie jest stwierdzenie, że kultura organizacji jest kluczowym elementem każdego przedsiębiorstwa. Na czym dokładnie polega kultura organizacyjna? Jakie są jej rodzaje, funkcje i elementy? Czy kulturę organizacyjną można stworzyć od zera? Jak to zrobić? Znamy odpowiedzi na najważniejsze pytania – zapraszamy do artykułu!

Czym jest kultura organizacyjna

Kultura organizacji jest nieodłączną częścią każdego przedsiębiorstwa. Co jednak kryje się pod tym pojęciem? Co składa się na kulturę organizacyjną? Otóż przede wszystkim:

  • wartości,
  • zachowania,
  • wspólna wizja.

Tworząc kulturę organizacyjną musimy zacząć od zdefiniowania wartości, które będą przejawiać się w zachowaniach, a tym samym wpływać na spójne funkcjonowanie całej organizacji. Będą swojego rodzaju etykietą, tworzącą wspólne relacje i interakcje pomiędzy wszystkimi pracownikami.

Jak odbywa się to w praktyce? Załóżmy, że wartościami, które mają być wpisane do Waszej kultury organizacyjnej są samodzielność i feedback. Tym samym, organizacja powinna stworzyć takie środowisko pracy, w którym każdy pracownik, niezależnie od stanowiska, będzie czuł się odpowiedzialny za swoje obowiązki, będzie w stanie samodzielnie podejmować decyzje, a jednocześnie będzie gotowy na to, aby codziennie otrzymywać informację zwrotną odnośnie wykonanej pracy.

W tworzeniu kultury organizacyjnej najważniejsze jest więc to, aby za wartościami, szła odpowiednia postawa i działanie. Jeśli wartości nie będą miały odzwierciedlenia w codziennych zachowaniach, to nie możemy mówić o kulturze organizacji.

Elementy kultury organizacyjnej

Skupiając się mocniej na definicji kultury organizacyjnej, warto rozłożyć to pojęcie na czynniki pierwsze. Według branżowej literatury na kulturę organizacyjną składają się trzy grupy poszczególnych elementów:

  • artefakty a więc język, którym posługujemy się w organizacji, zachowania, jakie prezentujemy (np. wspólne celebrowanie sukcesów czy urodzin) oraz określone przedmioty – tutaj wliczamy zarówno przedmioty technologiczne, jak i elementy sztuki.
  • normy i wartości, którymi się kierujemy – czyli krótko i długoterminowe cele organizacji, strategia przedsiębiorstwa, struktura organizacji, styl zarządzania, cechy pożądane i niepożądane u pracowników, a także wizerunek firmy,
  • założenia podstawowe – to tzw. fundament kultury organizacji, którego podwaliną są przede wszystkim relacje (zarówno te między pracownikami, te między pracownikami a zarządem, jak i relacje firmy z zewnętrznym otoczeniem) oraz cechy i predyspozycje osobowościowe pracowników organizacji.

Funkcje kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna pełni w przedsiębiorstwie wiele istotnych funkcji. Do najważniejszych z nich zaliczymy przede wszystkim możliwość:

  • zrozumienia wśród wszystkich pracowników misji i strategii przedsiębiorstwa,
  • utożsamiania się z wartościami oraz celami organizacji,
  • ułatwienia integracji wśród osób zatrudnionych,
  • ujednolicenia oceny efektów pracy poszczególnych pracowników, a tym samym osiągnięcie transparentnego systemu premiowego,
  • wzrostu zaangażowania członków zespołu w rozwój organizacji i w codzienne obowiązki,
  • lepszego reagowania na zmiany,
  • prostego wyznaczania granic,
  • określenia wymagań i kryteriów dotyczących pozyskiwania nowych pracowników,
  • zmniejszenia występujących w zespołach nieporozumień i konfliktów.
Typy kultury organizacji
Zdjęcie od Arlington Research z Unsplash

Rodzaje kultury organizacyjnej

W literaturze fachowej można znaleźć informacje na temat wielu typów i rodzajów kultury organizacyjnej. Jednak najpopularniejszy podział zawiera następujące typy kultury organizacyjnej:

Kultura władzy – ten model reprezentuje scentralizowany typ kultury. Mamy do czynienia z sytuacją, w której decyzje podejmowane są na podstawie priorytetów lidera. Z takim typem kultury organizacyjnej zazwyczaj można spotkać się w niewielkich firmach. Co istotne, warto mieć na uwadze, że funkcjonowanie i wyniki całej organizacji uzależnione są od kompetencji lidera.

Kultura roli – w tym typie kultury bardzo ważna jest wystandaryzowana struktura organizacji – często większe znaczenie ma to, jakie stanowisko ktoś zajmuje niż to, jakie faktycznie kompetencje posiada. W takich organizacjach niesamowicie istotnym priorytetem jest realizacja celów okresowych, dlatego dużym wyzwaniem są dla nich sytuacje, w których należy wykazać się dużą elastycznością.

Kultura celu – w takich organizacjach cenioną cechą jest umiejętność pracy w grupie oraz umiejętność wyznaczania priorytetów – bywają bowiem sytuacje, w których dobro grupy trzeba postawić ponad swoim komfortem. W takich firmach pracuje się dynamicznie, zespoły często dobiera się tak, by dana grupa była w stanie zrealizować poszczególne zadania i cele. Podobnie odbywa się mianowanie liderów i przyznawanie awansów – głównym kryterium zawsze są umiejętności i kompetencje.

Kultura jednostki – w takim modelu, ważne jest stworzenie komfortowego środowiska pracy. Jednak to, co je wyróżnia to fakt, że nie ma w nim wyraźnego podziału pracownicy-lider. Dlatego najlepiej sprawdza się w sytuacjach, w których w firmie pracują osoby o podobnym poziomie kompetencji i umiejętności.

Jak stworzyć pożądaną kulturę organizacyjną

Zarządzanie w nowoczesnej organizacji składa się z wielu elementów. Bez wątpienia jednym z tych, nad którym warto się pochylić jest wypracowanie kultury organizacyjnej firmy. Jednak, aby to zrobić, nie trzeba sugerować się schematami utartymi w literaturze. Warto skupić się na tym, co jest dla nas ważne. Kultura organizacji zgrabnie uformowana w zestaw zasad pokaże wyraźnie pracownikom, w którą stronę zmierza organizacja, jakie cele chce osiągnąć i w jaki sposób można do nich dążyć.

Tworzenie kultury organizacyjnej należy więc zacząć od wypisania wartości, które uważamy za istotne i które chcemy, aby były głównymi wyznacznikami w naszej firmie. Kolejno warto stworzyć listę pożądanych zachowań, które będą wynikać bezpośrednio z naszych wartości. Zachowania powinny dotykać wielu obszarów w organizacji – od relacji między pracownikami, przez kulturę feedbacku, po określone procesy i procedury związane np. z oceną okresową.

Po tak przygotowanym wstępie w bardzo prosty sposób uda nam się zdefiniować sylwetkę idealnego pracownika – będziemy bowiem wiedzieć nie tylko, jakimi umiejętnościami powinien się wyróżniać, ale również, jakie cechy osobowościowe powinien posiadać.

Następnie warto pielęgnować naszą kulturę organizacyjną. Trzeba pamiętać o tym, że nie jest ona tajemnicą – wręcz przeciwnie. To, co istotne powinniśmy komunikować i wewnątrz, i na zewnątrz organizacji.

Jakie znaczenie dla firmy ma kultura organizacyjna?

Kultura organizacyjna ma wiele zalet. Wśród najważniejszych możemy wymienić:

Wyróżnik na tle konkurencji – na rynku pracownika warto walczyć o uwagę kandydatów, a kultura organizacyjna zdecydowanie jest w stanie nam w tym pomóc. Wielu osobom zależy bowiem nie tylko na wynagrodzeniu – chcą pracować w organizacji, której cele i wartości są zbieżne z ich osobistymi wartościami. Kultura organizacyjna może więc być powodem, dla którego pracownik wybierze akurat Twoją firmę!

Przyciąganie idealnych kandydatów – zatrudnienie wykwalifikowanego specjalisty nie jest prostym zadaniem. Mając zdefiniowaną kulturę organizacyjną jesteśmy w stanie dokładnie opisać kogo szukamy. Co więcej, pozwalając kandydatom w procesie rekrutacji zapoznać się z naszą kulturą organizacyjną pomagamy im podjąć decyzję, czy naprawdę chcą pracować w takim miejscu – a to zdecydowanie wpływa na mniejszą ilość kosztownych błędów rekrutacyjnych.

Zwiększona efektywność pracowników – osoby, które dobrze czują się w środowisku pracy, są zmotywowane i pracują efektywniej. Nie boją się prosić o pomoc kolegów z zespołu ani nie wstydzą się dzielić swoimi pomysłami. Wszystko to wpływa na wyniki finansowe przedsiębiorstwa, które oczywiście są o niebo lepsze! Warto pamiętać również o tym, że transparentne i jasne USP przyciąga dodatkowych klientów.

Przykłady na zakończenie

Myśląc o firmie, która książkowo wręcz wprowadziła kulturę organizacji, zdecydowana większość HRowców odpowie IKEA. Firma ta czerpie z narodowych wartości i sprytnie przekuwa je na wartości w środowisku pracy. Dzięki temu postrzegana jest na rynku jako firma elastyczna, ekologiczna, pomocna i przyjazna.

Oczywiście w przypadku IKEI ich wartości nie są tylko pustymi słowami. Firma angażuje się w proekologiczne i społeczne inicjatywy. Dodatkowo na każdym kroku podkreśla, że kodeks oparty o wartości jest jednym z najważniejszych czynników branych pod uwagę podczas rekrutacji. Organizacja dba o pracowników, zapewnia im warsztaty i szkolenia oraz wytycza jasną ścieżkę kariery. Wielu managerów w IKEA zaczynało pracę jako sprzedawca.

Tak wyraźny system wartości świadczy o pozycji marki i jasno sprecyzowanych celach. Jeśli stoicie więc w firmie przed ważnym krokiem, jakim jest stworzenie kultury organizacyjnej, warto zapoznać się z historią i kulturą firmy IKEA. Nie zapominajmy, że na rynku znaleźć można również niejedno szkolenie z kultur organizacji – taka dawka wiedzy może okazać się bardzo pomocna. Powodzenia!