31 marca 2021
Na przestrzeni ostatnich lat obserwujemy wzrost zainteresowania wszelakimi testami stosowanymi w biznesie. Mowa oczywiście o testowaniu ludzi – jakkolwiek by to nie zabrzmiało.
Dlaczego rośnie popularność testów? Powodów jest wiele ale najważniejszy chyba jest taki, że nie zawsze to co na pozór widoczne – rzeczywiście takim jest. Testy kompetencji mogą być wykonywane w różnych sytuacjach, stąd spróbuję nakreślić te najbardziej typowe, które mogą przynieść firmie istotną wartość – tj. zaoszczędzić niemałe pieniądze, albo ograniczyć niebezpieczne ryzyka.
Konkretniej – jeśli chcemy zatrudnić człowieka do zdefiniowanej roli w firmie, to naturalnie zaczynamy od określenia celu tej roli, zakresu odpowiedzialności, spodziewanych efektów wynikających z wykonywanej pracy i w końcu różnych zadań oraz czynności operacyjnych, które mają złożyć się na ów końcowy efekt, na którym pracodawcy najbardziej zależy. Tym samym powstaje profil poszukiwanej osoby, który możemy przełożyć na ofertę pracy. Podobnie działamy jeśli w firmie widzimy kogoś, kto może aspirować na inne lub wyższe w hierarchii stanowisko – mowa wówczas o ścieżkach kariery. O ile w tym drugim przypadku mieliśmy sporo czasu na to, aby człowiekowi się poprzyglądać i wyrobić sobie zdanie, czy potencjalny kandydat poradzi sobie w nowej roli, to jeśli rekrutujemy poza firmą takiej szansy nie było.
Co wtedy? Cóż, metod sprawdzenia kandydata jest wiele: wywiad pogłębiony, rozmowa z poprzednim pracodawcą, assessment center czy wreszcie test – a konkretnie test predyspozycji, czy kompetencji zawodowych, testy psychometryczne i testy kompetencyjne itp.
Gdybym miał określić skuteczność wymienionych narzędzi jeśli chodzi o obiektywną ocenę potencjału i dopasowania kandydata do roli, wyskalowałbym w poniższy sposób:
- wywiad pogłębiony: 20%
- rozmowa z poprzednim pracodawcą 20%
- assessment center: 30%
- test kompetencji, test predyspozycji zawodowych: 30%
Wywiad?
Dlaczego właśnie tak? To nie tylko nasze doświadczenia ale wiele badań, które podobne szacunki potwierdzają. Wywiad dobrze przygotowany dostarcza ogromu informacji ale może być nieco subiektywny. Oznacza to, że rekruter może np. dać się ponieść emocjom i albo nie zauważy pewnych wad, albo pominie je jeśli inne cechy wezmą górę nad niedociągnięciami. Odwrotna sytuacja także jest możliwa. Na bazie jakiegoś zachowania w trakcie wywiadu, rekruter może szybko wyrobić sobie zdanie na jego temat i dalsza rozmowa będzie już toczyła się przez pryzmat tej oceny. Dodatkowo bywa, że rekrutujący może podświadomie szukać cech podobnych do siebie samego, co jeszcze bardziej zaburzy ogólną ocenę.
Rozmowa z poprzednim pracodawcą?
Warto! Trzeba oczywiście pamiętać, że kandydat musi wyrazić na to zgodę i to najlepiej pisemną. Ten fakt skutkuje przygotowaniem przez kandydata osoby, z którą będą prowadzone tzw. rozmowy referencyjne a wówczas obiektywizm poprzedniego pracodawcy może budzić wątpliwości. Mimo wszystko – szczerze polecam. Czasem już samo poinformowanie kandydata o intencji takiej rozmowy skutkowało tym, że kandydat nagle znikał 🙂 Komentarz jest tu zbędny.
Assessment center?
Genialna metoda jeśli tylko dobrze przygotowana i właściwie przeprowadzona. Nie daje odpowiedzi na wszystkie pytania i wątpliwości jednak dostarcza obrazu zachowań w być może kluczowych dla pracodawcy obszarach. Można tu badać zachowania, umiejętności, wiedzę, nawyki – niemal wszystko co chcemy. Oczywiście mamy do czynienia z dużym stresem kandydata stąd wyniki mogą być lekko niedoszacowane lub po prostu nieobiektywne. Ważne narzędzie ale nie jedyne.
Wszelakie testy?
Z naszych doświadczeń wynika, że nadal jeszcze ten typ narzędzi rekrutacyjnych ciągle jeszcze jest niedoceniany. A to błąd, ponieważ Ci którzy poczuli ich moc nie wyobrażają sobie kolejnych rekrutacji bez zastosowania określonych testów. Powód? W zależności od typu i celu testu docieramy znacznie głębiej niż w przypadku pozostałych metod. Jeśli weźmiemy pod uwagę test wiedzy, oczywiście że możemy go zastąpić rozmową i na bieżąco weryfikować, czy kandydat posiada ważne dla nas informacje. Test kompetencji będzie jednak miał tu pewną przewagę choćby dlatego że można go zastosować na większej grupie osób i tym samym użyć go jako np. filtr już na wczesnym etapie rekrutacji.
Czym jest test kompetencji?
Test kompetencji czasem w bardzo prosty sposób sprawdza wiedzę w sposób zerojedynkowy – typowe dla testów wiedzy. Badanie samej już umiejętności, tj. zastosowania wiedzy w realnych sytuacjach biznesowych to już specyficzne narzędzia psychometryczne, które budowane są tak aby pożądane kompetencje zweryfikować.
Taki test często można przejść online i polega on na przejściu przez kwestionariusz z kompozycją pytań badających daną kompetencję na kilka różnych sposobów, po to aby zmniejszyć ryzyko manipulacji. Często pytanie zawiera sytuację lub zdarzenie, a odpowiedzi to różnorakie reakcje na nie. Badana osoba wybiera tę, która uważa subiektywnie za adekwatną. Dodatkowo istotny jest także czas badania – ważne bo jeśli jest go za mało, albo za dużo – odpowiedzi mogą nie być do końca wiarygodne – chodzi tu o spontaniczne, szybkie bez większej analizy odpowiedzi.
Co można sprawdzić dzięki testom kompetencji? czyli kiedy test predyspozycji zawodowych może mieć sens?
- rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna – dopasowanie do roli i celów na stanowisku
- zarządzanie ludźmi – potencjał menedżerski, sprawdzenie czy kandydat ma szansę odnaleźć się w roli, ale też jak menadżer może dopasować się do poszczególnych członków zespołu, aby wydobywać drzemiący w nich potencjał
- komunikacja w zespole – czyli z czego wynikają różnice w postrzeganiu różnych spraw, celów i zadań. Co może być powodem braku optymalnych uzgodnień i współpracy między osobami, zespołami, działami, z czego mogą wynikać potencjalne konflikty albo wzajemna niechęć do współpracy i wreszcie – co i jak zmienić, żeby poprawiać wzajemną współpracę
- dobór do zespołu ludzi o określonych predyspozycjach – różnorodność lub jednolitość charakterów. W zależności od celu zespołu czasem potrzeba różnorodności a czasem lepiej jeśli ludzie są do siebie podobni. Test pozwoli świadomie wybrać albo wiedzieć, że niektórych zachowań nie ma co oczekiwać od człowieka i trzeba (lub nie) to zaakceptować
- budowanie relacji i dopasowanie do klienta – mówi się czasem, że transakcja handlowa nie doszła do skutku bo nie było chemii między sprzedawcą a klientem. Chodzi tu zatem o zidentyfikowanie, czym jest owa “chemia” i jak można tą “chemią” zarządzać, aby próbować “dogadać się” z każdym klientem
Powyższe punkty nie wyczerpują możliwości zastosowania testów, jednak z naszych doświadczeń to najczęstsze sytuacje kiedy firmy po nie sięgają.
Czego możemy dowiedzieć się za pomocą różnych typów testów – co możemy sprawdzić?
- wiedza produktowa, techniczna, merytoryczna, językowa i każda inna specyficzną dla branży i firmy
- inteligencja – w tym także emocjonalna, sprawność umysłu, szybkość reakcji, analityczne myślenie, kreatywność
- nastawienie na cele, rozwiązywanie problemów
- zachowania w stresie, sposób podejmowania decyzji, czynniki motywujące do działania
- wyznaczenie ścieżki rozwoju kariery – test kompetencji zawodowych pomoże tu z pewnością zobaczyć deficytowe kompetencje i wyznaczyć kierunek rozwoju i nabycia nowych umiejętności
- mocne strony i motywatory do osiągania jeszcze lepszych wyników
- jak poradzi sobie w trudnych, kryzysowych sytuacjach
- jak postrzega zmiany – szansa czy przeszkoda – jak szybko dostosuje się do zmian
- jaką postawę przyjmuje wobec obowiązujących standardów i procedur, czego człowiek szuka w pracy, co daje osobistą satysfakcję
- jak próbuje wpłynąć na zachowania innych, czy przekonać ich do swoich racji
- według jakiego klucza dobiera argumenty w rozmowie
- role zespołowe, które badany preferuje pełnić – dominujące i deficytowe a możliwe, że kluczowe do osiągania celów i wywiązywania się ze swojej roli
- wewnętrzny system wartości, którymi kieruje się testowany przy podejmowaniu decyzji
- siła postaw w miejscu pracy – wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki
Często słyszę pytanie – “czy takie testy mają sens? czy nie jest tak, że badany może testem manipulować?”
Odpowiadam wówczas – zależy… Jeśli mowa o testach wiedzy, to nie za bardzo o ile mamy kontrolę nad jego przebiegiem. Ustawiamy pułap zaliczenia i sytuacja jest czysta.
Wszystkie pozostałe wydają się ciężkie do manipulacji z trywialnego powodu, tj. badany przecież nie wie, czego w nim szukamy. Nie ma wyników dobrych ani złych z zasady. Różnice w wynikach będą pomagały podjąć ostateczną decyzję ale manipulowanie wynikiem zwyczajnie nie ma najmniejszego sensu.
Wyjątkiem może być sytuacja kiedy badany bardzo dobrze zna konstrukcje i filozofię testu a także algorytm generowania wyników. To jednak bardzo rzadka sytuacja, marginalna. Z resztą nie traktujemy testu jako jedynego narzędzia i wyroczni. Chodzi o narzędzie dodatkowe, które z pewnością dostarczy ciekawych dodatkowych obserwacji i stworzy pole do pogłębionej weryfikacji – np. w bezpośrednich rozmowach, wywiadach, assessmencie itp. Powtórzę tylko, że test predyspozycji zawodowych pokaże coś, czego nie zobaczymy za pomocą innych narzędzi bo jest zwykle skrywane przez człowieka albo zupełnie nieświadome.
Stale rośnie waga kompetencji miękkich. Ba… mówi się, że zatrudniamy ze względu na kompetencje twarde a zwalniamy za brak miękkich. I tu zaczyna się cała zabawa… ponieważ okazuje się, że te miękkie jest niełatwo nabyć a gotowość do zdobywania możemy sprawdzić odpowiednim testem. Test kompetencji i testy psychometryczne dają możliwość zajrzenia człowiekowi do wnętrza – do tego, czego nie zobaczy się łatwo innymi metodami. Np. wartości, które kierują i napędzają do działania – przekonania, które bardzo trudno jest zmienić i wywierać na nie wpływ. Postawy, które stanowią o wewnętrznej motywacji, bo ciężko jest motywować ludzi do działania a właściwie jest to prawie niemożliwe – można jednak wpływać na motywację jeśli wiemy co głęboko człowieka motywuje. Dodatkowo warto znać zachowania kandydata, które leżą w jego strefie komfortu, oraz te niekomfortowe. Kluczowa wiedza bo jeśli włożymy kandydata w rolę pełną zadań leżących daleko poza strefą komfortu, istnieje duże ryzyko, że nie popracuje za długo albo zwyczajnie nie będzie wystarczająco efektywny.
Co zrobić z wynikami testów?
Dogłębnie przeanalizować, postawić hipotezy i tezy a potem poszukać potwierdzenia w realnych sytuacjach.
Niektóre typy testów od razu dostarczą odpowiedzi i możliwe że zamkną drogę człowiekowi do dalszych rozmów. Mamy przecież prawo oczekiwać fachowej wiedzy na temat technologii, procesów produkcji, prawa, inżynierii, ekonomii itp… To tzw. twarda wiedza i twarde kompetencje. Jeśli ktoś ich nie ma, to może być ciężko ze sprawowaniem roli.
Jeśli weźmiemy jednak miękkie kompetencje, postawy, zachowania, motywacje, osobowość to już sprawa jest znacznie bardziej skomplikowana. Test będzie dobrym narzędziem do dalszych rozmów i potwierdzenia lub obalenia niektórych wyników lub chociaż zrozumienie tego, co za nimi stoi. Niezwykle istotna jest tutaj umiejętność poprawnej interpretacji wyników, tak aby ani badanemu, ani sobie i firmie nie zrobić krzywdy. Dobrze jest zderzyć wyniki z jakąś inną osobą, która być może badanego zna a jeśli nie ma takiej opcji, “kopać” w doświadczeniach i szukać konkretnych sytuacji, które mogą złożyć się na nasze wyobrażenie.
Test predyspozycji zawodowych, a właściwie jego wynik z całą pewnością ograniczy ryzyko błędnych decyzji zarówno na etapie rekrutacji, jak i w budowie ścieżki rozwoju pracownika. Może nieco wydłuży proces podjęcia decyzji ale z doświadczenia wynika, że lepiej kilka godzin zainwestować teraz, aniżeli męczyć się przez następne miesiące a może lata.
Czy wynik testów przedstawić badanemu? Zdecydowanie tak! Nawet jeśli jest negatywny z naszego punktu widzenia, to informacja zwrotna testowanemu się należy. Niechaj będzie to “nagroda” za podjęcie wysiłku i zaangażowanie w test. Naturalnie forma informacji zwrotnej będzie ważna – nie chcemy przecież komuś powiedzieć wprost, że się nie nadaje i mamy lepszych kandydatów! Dziś dbamy o employer branding i z takimi feedbackami trzeba bardzo uważać, aby nasza firma nie była cytowana na zewnątrz ze znanymi “łacińskimi” przerywnikami 🙂
Jeśli temat Cię intryguje i chcesz dowiedzieć się więcej – zapraszamy na dalszy ciąg a w nim rodzaje testów kompetencji: Testy wiedzy – Testy osiągnięć – Testy zdolności – Testy osobowości – Testy specjalne.
Udostępnij post
Opublikowane przez
