Zawód rekrutera z roku na rok staje się coraz bardziej wymagający. Osoby na tym stanowisku potrzebują szeregu kompetencji wymaganych podczas procesu rekrutacji, podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu a później reagowania na potrzeby dotyczące rozwoju umiejętności na danym stanowisku… Branża HR uległa znacznej rewolucji i to w gruncie rzeczy od niej zależy, jak nam, pracownikom, będzie w danej firmie. Na czym polega szeroko rozumiana efektywność w branży HR?

Działy HR są znacznie bardziej rozbudowane w większych firmach i korporacjach, ale trend jest taki, że i  mniejsze organizacje mocno dostrzegają wartości posiadania takiego działu w swoich strukturach. Efektywny HR odpowiada nie tylko za przeprowadzone rekrutacje, lecz przede wszystkim za employer branding, czyli pełne, wielowymiarowe podejście do pracownika. Często dzięki najlepszym działaniom zespołów HR  pracownicy są mniej skłonni do zmiany pracy,  chętniej polecają firmę, czują się doceniani i zadbani.

Czym zajmuje się jednostka HR w organizacji?

Rekrutacja to jedynie jeden z elementów, jakie wpływają na składową pracę HR-owca. Jest on pierwszym kontaktem z potencjalnym pracownikiem, ocenia jego umiejętności, przeprowadza rozmowę. Rekrutacja jest natomiast zamówieniem, jakie składa u niego menedżer danego działu. W idealnym świecie, to właśnie ten człowiek określa, jakiego kandydata poszukuje: jakich kompetencji potrzebuje oraz które doświadczenia kandydata, są dla niego kluczowe.

Na bazie tych informacji HR tworzy ogłoszenie i rozpoczyna rekrutację. Następuje weryfikacja  kandydatów, część  z nich zapraszana jest do dalszego etapu, a także na rozmowę z osobą, która takie zapotrzebowanie zgłosiła. Dodatkowo coraz częściej kandydaci poddawani są testom behawioralnym / osobowościowym,  które pokazują ich predyspozycje i obszary w których mogą mieć poczucie wychodzenia ze swojej strefy komfortu. Specjaliści z działów HR wiedzą, że jeśli kandydat ma mniejsze umiejętności, ale według badania ma wysokie predyspozycje do nabycia ich to jego rozwój będzie szybszy, a motywacja wyższa. Testy przydają się zwłaszcza w czasach kiedy o doświadczonego pracownika jest ciężko, lub po prostu firmy na niego nie stać. W takich sytuacjach dział HR opracowuje ścieżkę wdrożeniową, która przyspiesza nabycie odpowiedniej wiedzy i umiejętności i wie, że badany pracownik ma szansę bardzo szybko uzupełnić braki w danej umiejętności.

W zależności od profilu i branży firmy, HR potrzebuje innych narzędzi do motywowania i rozwoju pracowników aby najlepszych jak najdłużej zatrzymać w organizacji np. poprzez wytyczenie ścieżki awansu lub odpowiedni pakiet szkoleń.. Często innych narzędzi i rozwiązań będą potrzebować  pracownicy HR w branży IT niż np. w agencji marketingowej. W każdym z tych wypadków wymagana jest od niego nie tylko znajomość zagadnień z HR, ale również z danego sektora biznesowego. Osoby rekrutujące powinny dobrze znać branżę, zapotrzebowanie stanowiskowe i umieć odpowiednio zakwalifikować kandydata bo nieudany proces rekrutacyjny w którym po okresie próbnym rezygnuje kandydat albo firma, jest bardzo wysokim kosztem dla każdej organizacji.

Do zadań HR należy też rozwój pracowników – to właśnie ten dział odpowiada za szkolenia dopasowane do profilu firmy czy konkretnych pracowników.

Co to jest Employer Branding?

Jednym z podstawowych zadań, o których mówi się coraz częściej, działów HR jest Employer Branding, czyli inaczej PR wewnętrzny. To on sprawia, że o firmie pracownicy wypowiadają się pozytywnie lub negatywnie. Pracownicy HR bowiem oprócz doświadczenia, umiejętności biorą pod uwagę także wartości, jakie kandydaci prezentują, tak aby pasowały  one do kultury organizacyjnej danej firmy.

Employer Branding powinien działać tak, aby o firmie mówiono jak najlepiej, a zatrudnieni sami zachęcali innych do kandydowania np. do pracy. Ważne jest również, aby byli pracownicy  wypowiadali się o pracodawcy w sposób pozytywny, podkreślając, że ten etap rozwoju zawodowego uznają za cenny w swojej karierze. PR wewnętrzny ma też duży wpływ na samorozwój pracowników – im lepiej prowadzony, tym pracownicy chętniej podnoszą swoje kwalifikacje.

Dobry Employer Branding to naprawdę wiele powiązanych ze sobą i systematycznych działań zarówno w wewnętrznych obszarach organizacji jak i reprezentowaniu firmy na zewnątrz. One wszystkie wpływają na pozytywne postrzeganie firmy i na jej rozwój bo dobre opinie przyciągają nie tylko pracowników ale również klientów. 

efektywność w pracy

Może to trywialny przykład na który patrzymy  z przymrużeniem oka, ale jeszcze kilka lat temu za dobry zabieg Employer Branding uważano kartę multisport oraz owocowe czwartki. Były one wartością dodaną i dawały pracownikom poczucie zadbania. Niby nic a jednak na wielu rozmowach rekrutacyjnych kandydaci pytali o benefity do pensji, które daje firma 🙂

Dziś być może już owocowe czwartki czy karta multisport, prywatna opieka medyczna, nie są niczym nadzwyczajnym, a momentami nawet ironicznym, co widać po wszechobecnych memach. Zespoły HR stanęły więc przed wyzwaniem: jak w inny sposób zadbać o pracownika? jak się wyróżnić?

Employer Branding  eksploruje  nowe obszary – w tym indywidualne podejście, rozwój dopasowany do potrzeb i umiejętności, elastyczny czas pracy, a nawet pracę zdalną. Zadaniem HR jest utrzymanie w firmie szczególnie tych najważniejszych z punktu widzenia rozwoju organizacji – pracowników. Fluktuacja jest bowiem jednym z czynników, które decydują, czy zespół jest efektywny i czy firma się rozwija. Każda zmiana w zespole, zwłaszcza pracownika, który był dobry, zaburza nie tylko jakość ale również budżet firmy i hamuje rozwój.

Zagrożenia branży HR

Zagrożeniami dla branży HR jest przede wszystkim jej niezrozumienie – zarówno przez wielu pracodawców, jak i przez kandydatów. Złe praktyki, które przez lata odbywały się w wielu firmach pod nazwą HR sprawiły, że zaufanie do osób związanych z tą branżą było niewielkie. A są to naprawdę ważne składowe każdej firmy. Naprawdę dobry i zaangażowany dział HR ma pośrednio ogromny wpływ na rozwój firmy.

Na szczęście trend odwraca się i z dobrymi HR-owcami pracodawcy bardzo się liczą, zdając sobie sprawę, że wpływają oni na efektywność całej firmy. I to właśnie efektywność branży HR jest jednocześnie największą wartością dodaną. Im lepsze efekty osiąga cały dział, tym lepiej prosperuje dana spółka. Warto mieć na uwadze, że mniejsza liczba rekrutacji wpływa pozytywnie na słupki sprzedażowe firmy, czyli nie trzeba być tu wielkim odkrywcą, że im lepiej zaprojektowana rekrutacja i bardziej przemyślany proces wdrożenia tym szybszy rozwój bo są np.  środki na inwestycje, podwyżki lub inne benefity.

Każdy nowy pracownik to dodatkowe koszty – nie tylko w formie wypłaty, ale przede wszystkim w kontekście wprowadzenia do obowiązków i szkolenia. Największa efektywność nowych pracowników to nie pierwszy czy drugi tydzień pracy, lecz w zależności od branży nawet rok. Wiele zależy od wdrożenia, dlatego dla pracodawcy duża rotacja  jest  złym wskaźnikiem i bardzo kosztownym.

Im zatem bardziej efektywne są działania HR, tym dużo większe wartości dla firmy.

Jak zmierzyć efektywność HR?

Efektywność branży HR mierzy się za pośrednictwem KPI, które stawiane są każdemu działowi w trakcie rocznego rozliczenia. Ich dopasowanie musi być jasne nie tylko dla samych pracowników Human Resource, lecz także dla zarządu czy finansów. 

Nie ma uniwersalnych wskaźników efektywności – zależą one od wielu składowych, w tym od potrzeb pracodawcy, kondycji firmy, czy wreszcie od branży. Zupełnie inne wyzwania czekają HR-owców pracujących w sektorze IT niż domach wydawniczych. Ograniczeniem działania niemal zawsze są natomiast finanse, które wpływają na możliwość podjęcia działań. 

Jeśli  chcesz dowiedzieć się więcej – zapraszamy do przeczytania artykułu Jak mierzyć efektywność branży HR?