Prowadzenie procesu rekrutacyjnego często jest naprawdę trudne. Bywają ogłoszenia, na które otrzymujemy dziesiątki, setki aplikacji. Jak wśród nich wybrać te właściwe? Jak w gąszczu wszystkich życiorysów znaleźć tę wyjątkową perełkę? Co zrobić, żeby nie popełnić błędu rekrutacyjnego? Na szczęście branża HR zna skuteczne metody selekcji pracowników, które w trudnych chwilach przychodzą nam z pomocą! Dziś opowiemy Wam o nich nieco więcej. 

Techniki selekcji i rekrutacji pracowników – czemu służą?

Każdy pracodawca chce zatrudniać w swojej organizacji wyłącznie najlepszych, wykwalifikowanych i zaangażowanych pracowników. Tylko… jak ich znaleźć i zatrzymać w firmie na dłużej? Właśnie po to wykorzystuje się nowoczesne metody selekcji i rekrutacji potencjalnych kandydatów. Te techniki pomagają w skutecznej analizie umiejętności, kompetencji i zachowań kandydatów w trakcie całego procesu. Dzięki nim specjaliści są w stanie zweryfikować, która z osób odnajdzie się na oferowanym stanowisku.

Kolejne etapy selekcji pozwolą z wszystkich kandydatów wybrać jednego – tego właściwego, który najlepiej sprawdzi się w oferowanej roli. Oczywiście pisząc najlepszego, nie mamy na myśli wyłącznie posiadanego doświadczenia i wiedzy. Najlepszego również pod kątem dopasowania się do zespołu, do profilu firmy, do wartości, którymi organizacja kieruje się w swoich działaniach. Tylko taka rekrutacja ma sens. Dlaczego? Ponieważ tacy kandydaci będą chcieli związać się z przedsiębiorstwem na dłużej, czerpiąc radość z możliwości rozwijania się w ramach organizacji.

Techniki selekcji pracowników

Branża HR zna wiele różnych metod, technik i narzędzi służących do selekcji kandydatów biorących udział w procesie. Aby proces był w pełni profesjonalny i doprowadził do wyboru idealnego kandydata warto korzystać z kilku, różnorodnych technik w ramach jednej rekrutacji. Takie działanie pozwoli na zminimalizowanie ryzyka popełnienia błędu rekrutacyjnego.

Oczywiście samą selekcję warto wspierać nowoczesnymi metodami rekrutacji. Poza czekaniem na spływ życiorysów, w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie, warto rozważyć także:

  • programy poleceń,
  • networking,
  • targi pracy,
  • eventy branżowe,
  • fora branżowe,
  • portale społecznościowe itp.

Nowoczesne techniki rekrutacji pracowników

Wielu headhunterów i specjalistów ds. rekrutacji wprowadza takie nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów do swoich procesów. Oczywiście technikę każdorazowo dobierając do poziomu i wymagań stanowiska, na które aktualnie prowadzą rekrutację. Wiele organizacji, w momencie, w którym nie dysponują odpowiednimi zasobami, umożliwiającymi im przeprowadzenie takiej aktywnej, profesjonalnej rekrutacji i selekcji, decyduje się na skorzystanie z agencji pracy i innych dedykowanych podmiotów, które rekrutacją zajmują się na co dzień.

Rodzaje selekcji

Każdy proces rekrutacyjny sprowadza się do jednego celu – znalezienia idealnego kandydata. Narzędziem, które znacznie ułatwia drogę do tego celu jest selekcja pracowników. Polega ona na wielu wymagających analizach, sprawdzaniu wiedzy technicznej, kompetencji miękkich i doświadczenia wszystkich osób, które zdecydowały się przystąpić do procesu rekrutacyjnego.

Wyróżniamy trzy główne rodzaje selekcji kandydatów:

  • selekcja play-off – używa się jej w trakcie całego procesu rekrutacyjnego. Polega na tym, że po każdym etapie rekrutacji, odrzuca się część kandydatów.
  • selekcja kompensacyjna – ta technika polega z kolei na wyborze najlepszego kandydata pod koniec procesu rekrutacyjnego. Wszyscy kandydaci przechodzą kolejne etapy rekrutacji, a „zwycięzcę” wybieramy na sam koniec.  
  • selekcja mieszana – łączy w sobie obie, wymienione wyżej techniki. Z reguły odbywa się to w poprzez zastosowanie selekcji play-off przy wstępnych etapach procesu, aby wyłonić grupę kandydatów o odpowiednich kompetencjach, a następnie stosuje się metody kompensacyjnej, by wyłonić jednego, najlepszego kandydata.

Techniki selekcji i rekrutacji pracowników

Metody i techniki selekcji kandydatów do pracy.

Warto wspomnieć, że selekcja odbywa się już w momencie uruchomienia procesu rekrutacyjnego. Przecież weryfikacja otrzymanych zgłoszeń również wymaga wnikliwej selekcji. I wcale nie jest prosta! Zwłaszcza gdy odzew na nasze ogłoszenie jest naprawdę duży.

W procesie selekcji możemy wyszczególnić następujące metody:

  • Analiza aplikacji, czyli analiza życiorysów, listów motywacyjnych, portfolio, odpowiedzi z dedykowanego formularza rekrutacyjnego.
  • Testy rekrutacyjne, wśród których wyróżnić możemy testy psychologiczne, merytoryczne, językowe itp.
  • Rozmowa kwalifikacyjna, która może odbywać się w wersji on-line, offline lub telefonicznie.
  • Zadania rekrutacyjne, które mogą przybierać różne formy, np. rozwiązania zadania w Excelu dla analityków, stworzenie projektu graficznego dla ilustratorów czy napisania krótkiego tekstu dla copywriterów.
  • Assesment Center lub dzień próbny, podczas którego można obserwować zachowanie kandydata „podczas pracy”.
  • Sprawdzanie referencji u poprzednich pracodawców i współpracowników.

Selekcja kandydatów do pracy

Chcieliśmy zwrócić szczególną uwagę na Assessment Center w selekcji pracowników, bo naszym zdaniem to naprawdę ciekawa i bardzo kompleksowa metoda selekcji pracowników. Sesja AC/DC kładzie bowiem ogromny nacisk na zachowanie potencjalnych kandydatów. 

Cała jej skuteczność polega na tym, że przeprowadzane podczas sesji ćwiczenia, stanowią wierną symulację zadań, wyzwań i obowiązków, z którymi kandydat będzie miał do czynienia na co dzień w pracy. Assesment Center bardzo często przeprowadza się łącznie z rozmową kwalifikacyjną i testami specjalistycznymi, dzięki czemu ryzyko popełnienia błędu rekrutacyjnego jeszcze bardziej maleje.

Kolejną metodą selekcji pracowników, która daje wiarygodny pogląd na umiejętności i kompetencje pracownika są testy rekrutacyjne. Testy możemy podzielić na specjalistyczne/wiedzowe oraz psychologiczne.

Pierwsze z nich umożliwiają nam sprawdzenie, na jakim poziomie (junior, specjalista, senior, ekspert itp.) znajduje się obecnie kandydat. Dzięki takiej analizie jesteśmy w stanie odpowiedzieć sobie na pytanie, czy zgromadzone przez kandydata doświadczenie, pozwoli mu skutecznie wykonywać obowiązki na oferowanym przez nas stanowisku pracy. Co więcej, testy rekrutacyjne są potwierdzeniem (choć czasami niestety przeciwnie – zaprzeczeniem) kwalifikacji i specjalizacji, które kandydat wymienił w swoim życiorysie. W prosty i szybki sposób jesteśmy w stanie sprawdzić, czy rozmówca faktycznie posługuje się językiem angielskim na poziomie biegłym, czy obsługę Excela możemy zaliczyć jako zaawansowaną lub czy Photoshop nie ma przed naszym kandydatem żadnych tajemnic.

Z kolei testy psychologiczne pomagają w sprawdzeniu osobowości i kompetencji miękkich kandydata. Dzięki nim jesteśmy w stanie zweryfikować, jak zainteresowany radzi sobie pod presją czasu, w stresie, jakie są jego zalety i obszary do rozwoju. Jeśli oferowany wakat dotyczy stanowiska, na które niezbędne jest posiadanie konkretnych predyspozycji, testy psychologiczne przychodzą nam z pomocą.

Metody selekcji kandydatów

Mamy nadzieję, że powyższy artykuł sprawił, że rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy stały się nieco bardziej przystępne. Przedstawione metody i techniki selekcji kandydatów pokazują również, dlaczego procesy na niektóre stanowiska trwają bardzo długo. Pracodawca i rekruter muszą sprawdzić określone umiejętności oraz zweryfikować prawdziwość kompetencji, które kandydaci zawarli w swoich życiorysach. Każde zadanie rekrutacyjne, każdy etap procesu i każde zadane podczas rozmowy pytanie naprawdę mają sens. Pozwalają na uniknięcie niechcianych i kosztownych błędów rekrutacyjnych. Kosztownych nie tylko pod względem środków finansowych, ale przede wszystkim czasu – rekrutera, menedżera liniowego i kandydata. Głównym bowiem celem rekrutacji, jak już zostało wspomniane, jest znalezienie kandydata, który w 100% odnajdzie się w nowym zespole i który będzie chciał rozwijać się w ramach organizacji przez długie, długie lata.