Na współczesnym rynku pracy usługi headhunterskie przestały być luksusem. Stały się niezbędnym narzędziem skutecznej rekrutacji, szczególnie przy poszukiwaniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Spływ aplikacji na ogłoszenia jest delikatnie mówiąc, niski, a jeśli nawet jest, to często nie są to kandydatury odpowiadające oczekiwaniom stanowiska. 

Przeglądanie CV to dziś za mało, zwłaszcza, że klienci z którymi pracujemy w Saleswise mówią: nie mam z czego wybrać, nie ma nawet z kim wstępnie porozmawiać, a przecież CV to dopiero pierwszy punkt na drodze do zatrudnienia. Liczy się dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej, wartości firmy i jej długoterminowych celów. W tym właśnie procesie pomagają headhunterzy, którzy nie mają czasu czekać na to, aż spłynie dobre CV – szukają aktywnie. Pełnią często rolę doradców strategicznych, którzy poszukują pasujących kandydatów do  oczekiwań pracodawców.  

Współpraca zaczyna się od dokładnej analizy potrzeb klienta. Nie chodzi tylko o opis stanowiska. Równie ważne są wartości firmy, styl zarządzania, dynamika zespołu, styl zarządzania, cele i wyzwania stanowiska oraz wiele innych równie kluczowych składników. Zatrudnienie nawet na okres próbny nieodpowiedniego kandydata to często koszt kilkuset tysięcy złotych po stronie pracodawcy. I nie chodzi tu jedynie o wynagrodzenie i koszty ogłoszeń, brak odpowiedniej osoby działającej skutecznie na powierzonym stanowisku, to już po prostu starta czasu i pieniędzy.

Headhunter ma za zadanie zminimalizować ryzyko błędu rekrutacyjnego, dlatego jego poszukiwania są analizowane często pod kątem wielu kryteriów – często to on robi pierwszą “bardzo brutalną” selekcję, gdzie spośród przykładowo nawiązanych 100 kontaktów do pierwszej rozmowy akceptuje 5-6 kandydatów, a finalnie klientowi rekomenduje dwóch albo jednego.

Na przykład: firma technologiczna działająca jak startup, gdzie decyzje zapadają szybko i bez hierarchii, potrzebuje innego typu pracownika niż korporacja z ustabilizowaną strukturą. Taka diagnoza pozwala headhunterowi precyzyjnie określić, kto najlepiej odnajdzie się w danym środowisku.

W czasach, gdy pozyskanie kompetentnych pracowników staje się coraz trudniejsze, firmy coraz częściej sięgają po wsparcie profesjonalnych doradców rekrutacyjnych. To naturalne i wbrew pozorom coraz bardziej popularne. Skuteczne dotarcie do najlepszych kandydatów wymaga wiele więcej niż tylko ogłoszenia o pracę.

Liczą się relacje, zaufanie, dyskrecja i dogłębna znajomość branży. Doświadczeni headhunterzy potrafią dotrzeć do osób, które nie szukają aktywnie pracy, ale mogą rozważyć zmianę, jeśli propozycja będzie naprawdę atrakcyjna. Wiedzą kogo szukają, wiedzą jak rozmawiać oraz potrafią szybko ocenić szansę dopasowania kandydata do oczekiwań.

Kilka przykładów “ z życia wziętych”

Start-up, chaos i człowiek, który miał zostać CTO

Wyobraź sobie młody start-up (firma z Warszawy) – pełna energii, z genialnym produktem, ale bez struktury, procedur i… lidera technologicznego. Zespół działał jak burza, decyzje zapadały w 10 minut, a komunikacja to głównie slack, emojis i szybkie call’e. Świetna atmosfera – ale….  nie było komu trzymać kierunku, nie bardzo nawet było wiadomo, kto to powinien być, ale ktoś musiał – bo rozwój przerósł oczekiwania, zaczął się tworzyć chaos – w przyjaznej atmosferze szczęśliwości, ale jednak bałagan, który nie pomagał i zaczynał mocno zaburzać deadline’y, komunikację i psuł projekty.

 

Tu przydał się firmie headhunter, który potrafił trzeźwo ocenić sytuację i zbudować profil stanowiska, które było firmie niezbędne.

Nie przyszedł z gotową listą kandydatów. Zamiast tego, usiadł z założycielami i… słuchał. Pytał o to, czego nie ma w briefie: „Kto was wkurza?”, „Jak wygląda wasz dzień?”, „Jakie wartości są dla was nieprzekraczalne?” itd – pierwsze rozmowy trwały długo… Dopiero po tej diagnozie zaczął działać. Nie szukał „idealnego profilu z LinkedIna”. Dotarł do kandydata, który nigdy nie szukał pracy, ale… miał pasję, podobne tempo i potrzebę autonomii.

Efekt? CTO z doświadczeniem w skalowaniu firm, który nie tylko „pasował”, ale wręcz wniósł firmę na wyższy poziom. Dziś to nie tylko szef IT – to partner w zarządzie, który razem z CEO tworzy strategię produktu i rozwoju firmy.   

Co myślisz? Czy skorzystanie z pomocy zewnętrznej odpowiedniej osoby się opłacało?

Kompetencja headhuntera? Empatia, czytanie między wierszami, umiejętność dopasowania osobowości do DNA organizacji.

Korporacja w kryzysie i lider, którego nikt się nie spodziewał

W jednej z dużych korporacji z branży FMCG wszystko było „po korporacyjnemu”. Ładnie, poprawnie, ale coś się zacięło. Sprzedaż stała w miejscu. Ludzie nie rozmawiali, tylko przerzucali się mailami. W końcu po kolejnym trudnym miesiącu i słupkach, które pokazywały niebezpieczny trend niskiej efektywności biznesowej do Polski zawitał szef szefów ze spółki matki z Niemiec… maile na ten temat ruszyły stadami… co teraz się wydarzy?  HR dostał zadanie: znaleźć nowego dyrektora sprzedaży.

Problem? Nie wyglądało, żeby był problem. Korpo światowe, benefity, wynagrodzenie konkurencyjne –   Kandydatów pretendujących do stanowiska było dużo. CV wręcz  idealne – z tych, gdy jak je czytasz to myślisz – jaki mądry człowiek, ile szkół skończył, ile sukcesów ma na liście … i jaki młody, przystojny(a), wysportowany(a) – jak on na to wszystko znalazł czas. Ale… każdy z nich pasował do opisu stanowiska, a nie do realiów organizacji. No właśnie – często mamy idealne CV z doświadczeniem dopasowanym w punkt do tego co jest przygotowane w ogłoszeniu, ale czy rzeczywiście jest to osoba, która ma przynajmniej szansę zmierzyć się z wyzwaniami, które stawia przed nią organizacja – w tym przypadku analiza strategii sprzedaży, ewentualna zmiana i działanie, które ma podnieść wynik sprzedaży.

Tu też kompetencje headhuntera mogą okazać się nieocenione. Pamiętajmy, że rola headhuntera to nie tylko dobrze grzebać w sieci, wykonywać telefony wprost do pracującego kandydata, przekonywać go do rozważenia zmiany pracy –  Headhunter pracując z różnymi organizacjami ma doświadczenie, które pozwala mu sprawdzić kandydata pod kątem dopasowania do organizacji – dużo szybciej i często trafniej oceni kandydaturę pod kątem wyzwań, które na niego czekają. Jeśli istnieje taka potrzeba sprawdzi jego “przeszłość biznesową“ w kilku niezależnych źródłach, żeby zmierzyć jego wiarygodność, deklarowane doświadczenia i umiejętności. 

W tej firmie po dość długim procesie analizowania nadchodzących CV również poproszono o pomoc doświadczonego headhuntera. Nie wszedł z listą nazwisk znajomych, świetnych biznesowo głów z branży FMCG, nie wyrzucił do kosza CV, które nadeszły twierdząc, że na pewno się nie nadają, nie zaczął od budowania profilu z działem HR.

 Zamiast tego, spędził czas w firmie. Obserwował spotkania. Rozmawiał z handlowcami i z menedżerami. I postawił diagnozę: tu nie potrzeba kolejnego „targetowego tyrana”. Tu trzeba facylitatora – lidera, który połączy ludzi i odbuduje zaangażowanie, bo zespół ma kompetencje, ale wykorzystuje ich dla sukcesu własnego i organizacji.

Zaproponował kandydata z branży IT – zupełnie spoza „bajki FMCG”. Ale to był człowiek, który umiał budować mosty. I miał na to dowody, bo został sprawdzony pod kątem rekomendacji i osobowości. Po trzech miesiącach napięcia zaczęły trochę znikać. Po sześciu – komunikacja bezpośrednia stała się ważniejsza od komunikatorów – ludzie wymieniali się wiedzą i doświadczeniem – dzięki czemu sprzedaż została opanowana. Sytuacja bajkowa, ale jednak prawdziwa – być może pomógł rynek, być może pomogła zmiana człowieka, którego profil dobrze zdiagnozował wspólnie z klientem headhunter? 

Kompetencja headhuntera? Odwaga, diagnoza kultury organizacyjnej, zdolność myślenia poza schematem.

I jeszcze trzecia historyjka – trochę ją skróciłam, ale bardzo zależy mi aby zwrócić dzięki niej na jeszcze kilka ważnych kompetencji, które musi posiadać dobry headhunter..

Kandydat znikąd i projekt, który miał utknąć

Firma produkcyjna – Polska – stanęła pod ścianą. Potrzebowali inżyniera R&D z biegłością w specyficznym systemie CAD i znajomością obróbki precyzyjnej. Rekrutacja trwała rok – zero efektów. HR był na granicy rezygnacji – CV, które na początku spływały stadami, albo się powtarzały, albo już kompletnie nie pasowały do oczekiwań. Social Media na grupach pracy nie posuwały działań do przodu… wniosek – w całej Polsce nie ma takiego człowieka, który pociągnie temat  – no nie ma… no bo jakby był, to przeczytałby ogłoszenie i wysłał aplikację!!! Naprawdę?  

No dobra. Trzeba zlecić usługę na zewnątrz – może headhunter wykona misję specjalną.

Nie szukał po CV. Zaczął mapować rynek, szukać ludzi pracujących na podobnych systemach, w podobnych firmach. Dzwonił, rozmawiał, słuchał, analizował, uczył się – tak często osoby zajmujące się headhuntingiem muszą naprawdę zrozumieć kogo szukają i dla kogo – czasami po kilku miesiącach prowadzenia procesu przejmują nawet styl rozmowy w danej branży – stają się wtedy dla potencjalnych kandydatów swojakami – bo wreszcie zadzwonił do nich “rekruter”, który wie czego szuka jego klient. 

W końcu headhunter (a zajęło mu to również sporo czasu, nie rok, ale kwartał) zaczął docierać do odpowiednich ludzi – zapraszał ich na spotkania w zakładzie, wizje lokalne na produkcji – do finiszu doprowadził 2 kandydatów, po… 65 rozmowach weryfikacyjno-kwalifikacyjno-biznesowych. Firma zatrudniła… no właśnie… uznali, że biorą aż dwóch :-)))

 

Takich historii pewnie mogłabym przytaczać wiele z doświadczenia własnego, jak i moich kolegów z branży, ale zależy mi też na tym, aby rzeczywiście przybliżyć samą rolę i kompetencje headhuntera.

Na czym polega headhunting i kto się nim zajmuje

Tak definicyjnie można powiedzieć, że  headhunting to zaawansowana forma rekrutacji, polegająca na aktywnym docieraniu do kandydatów, którzy nie szukają pracy. Zwykle są to doświadczeni specjaliści zatrudnieni u konkurencji. Dlatego cały proces wymaga dyskrecji, wyczucia i ostrożności. Dodatkowo usługę headhuntera  często określa się mianem zapraszania do współpracy biznesowej, w której to obie strony negocjują atrakcyjne warunki a one  finalnie mają doprowadzić do podpisania umowy. Jest to bardzo znacząca różnica bo często headhunting mylony jest za standardową rekrutację, w której to dajemy ogłoszenie lub post na SM i czekamy na kontakt od zainteresowanych kandydatów. Przy headhuntingu  docieramy bezpośrednio i często za pomocą zimnego kontaktu, próbujemy zainteresować kandydata ofertą naszego klienta – dlatego często headhunterów nazywa się też wytrawnymi sprzedawcami, którzy mając ofertę, szukają na nią odpowiedniego klienta/kandydata. 

Za proces, który ma doprowadzić do finalizacji transakcji odpowiada headhunter – specjalista łączący kompetencje analityka i doradcy personalnego. Posiada rozbudowaną sieć kontaktów, zna realia branży i potrafi działać w sposób nienarzucający się. Jego zadania nie kończą się na zrozumieniu potrzeb klienta.

Headhunter prowadzi cały proces rekrutacyjny, który obejmuje:

  • identyfikację odpowiednich kandydatów (tzw. sourcing),
  • weryfikację ich kompetencji i doświadczenia,
  • negocjacje dotyczące warunków zatrudnienia.

Dzięki doświadczeniu i relacjom, które buduje headhunter, firmy zyskują dostęp do kandydatów niedostępnych przez ogłoszenia czy portale rekrutacyjne. Taki specjalista często pełni też rolę mediatora w rozmowach o wynagrodzeniu i warunkach współpracy.

Ma to szczególne znaczenie przy obsadzaniu kluczowych stanowisk. Dla wielu organizacji headhunter to jedyny sposób, by dotrzeć do talentów, które w innym przypadku pozostałyby poza ich zasięgiem.

Executive search i direct search – skuteczne metody pozyskiwania kandydatów

W rekrutacji wyróżnia się dwie skuteczne metody: executive search i direct search. Obie polegają na bezpośrednim dotarciu do kandydatów, ale różnią się zakresem i formalnością procesu.

Executive search stosuje się przy rekrutacjach na najwyższe stanowiska, takie jak CEO, CFO czy CTO. Poszukiwani są liderzy z unikalnymi kompetencjami i dużym doświadczeniem, często z poziomu zarządu.

Proces wymaga pełnej dyskrecji, precyzji i głębokiego zrozumienia potrzeb firmy. Przykładowo, gdy organizacja planuje zmianę na stanowisku dyrektora operacyjnego, ale nie chce tego ujawniać publicznie, executive search staje się najlepszym rozwiązaniem.

Direct search to bardziej elastyczna metoda, idealna przy rekrutacjach specjalistycznych. Skupia się na osobach, które nie szukają aktywnie pracy, ale mogą być otwarte na nowe propozycje.

W tym celu wykorzystuje się LinkedIn, wydarzenia branżowe czy rekomendacje z sieci kontaktów. Metoda sprawdza się szczególnie dobrze, gdy potrzebne są konkretne kompetencje – na przykład przy poszukiwaniu programisty znającego rzadką technologię.

Mimo różnic, executive search i direct search łączy jedno – wysoka skuteczność. Obie metody pozwalają dotrzeć do wartościowych kandydatów przy zachowaniu poufności.

Dla firm oznacza to lepsze dopasowanie do wymagań stanowiska i realną przewagę konkurencyjną na rynku pracy.

Etapy procesu usługi headhunterskiej

Proces poszukiwania odpowiednich kandydatów prowadzony przez headhuntera to coś więcej niż tylko znalezienie odpowiedniego kandydata. To przemyślane, wieloetapowe działanie, które wymaga doświadczenia, precyzji i pełnego zrozumienia potrzeb klienta, a nierzadko analizy tego czy klient na pewno wie, jaki kandydat jest mu potrzebny 🙂 To wydaje się być może mało prawdopodobne, ale stworzenie rzetelnego profilu dopasowanego w kilku płaszczyznach to naprawdę bardzo trudne zadanie, zwłaszcza wtedy, gdy klient nie ma w tym zakresie wystarczających kompetencji – nie deprecjonuje tu klienta – sama wielokrotnie musiałam przeanalizować wspólnie kilka razy firmę i oczekiwania klienta i nie raz zdarzało się, że ostateczny profil w niczym nie przypominał tego,od którego zaczynaliśmy.

Kluczowa jest tu ścisła współpraca oraz poznanie wartości, jakimi kieruje się firma. Tylko wtedy możliwe jest dopasowanie osoby, która nie tylko spełni wymagania, ale też dobrze odnajdzie się w kulturze organizacyjnej. Używając określenia ścisła współpraca mam na myśli naprawdę bliską komunikację między headhunterem a klientem. Proces poszukiwania odpowiedniego kandydata zwłaszcza pasywnego, który tej pracy nie szuka nakłada na headhuntera odpowiedzialność w kilku płaszczyznach.

  • rozgląda się  wśród kandydatów, którzy pracy nie szukają, są pasywni
  • burzy ich spokojną codzienność nęcąc ofertą u innego pracodawcy co zazwyczaj daje im nadzieję na rozwój, lepsze warunki finansowe, awans, ale też stawia przed decyzją zmiany, która może skończyć się na wiele sposobów…
  • rekomenduje kandydata klientowi biorąc,być może nie całkowitą, ale jednak odpowiedzialność za połączenie biznesowe dwóch stron – po każdej z nich jest ryzyko popełnienia błędu rekrutacyjnego.