fbpx
close

    Zadaj pytanie Wyjaśniemy wszystkie wątpliwości, chętnie odpowiemy na wszystkie pytania, prosimy o pozostawienie kontaktu, lada moment wrócimy z odpowiedzią!
    Jesteśmy firmą szkoleniową dlatego przy tej okazji chcielibyśmy zapytać Cię, czy zgadzasz się, abyśmy przesłali do Ciebie czasem informacje edukacyjne o tematyce sprzedażowej, menedżerskiej, rekrutacyjnej - w tym o szkoleniach, warsztatach, które prowadzimy? Jeśli tak, zaznacz poniższe.
    * niezbędne do wysłania zapytania

    close

    Silnik H2H – Human to Human
    3 wymiary kontroli w relacji
    sprzedażowej → menadżerskiej → rekrutacyjnej

    Działając z każdym człowiekiem w podobny sposób, trafisz tylko do tych, który akceptują twoją naturę.
    Pozostałych tracisz, bo oczekują indywidualnego podejścia!

    1.Podstawy
    Fundamenty Relacji

    • transpentość oczekiwań i efektów
    • otwartość, szczerość, komfort, szacunek
    • równość – dystans – empatia
    2.Retoryka
    Narracja i dobór słów – co i jak mówić, zamiast tylko dobre rady

    • konkretna retoryka, sformułowania, przykłady, na różne sytuacje
    • obiekcje, trudności, zawsze dopasowane do spefyciki firmy
    3.System
    Poukładany, logiczny, praktyczny system pracy handlowca, menadżera, rekrutera

    • kroki – cele na każdym etapie relacji
    • prowadzi za rękę, umożliwia kontrolę w relacji dla osiągnięcia celu

    Narzędzia rekrutacyjne i trudności w pozyskaniu naprawdę dobrych kandydatów

    Blog - Zarządzanie

    Tak sobie myślę, że to co za chwilę napiszę spowoduje niezadowolenie wielu firm rekrutacyjnych – bo właśnie nadeszły dla rekruterów złote czasy.

    Bo przecież :

    klienci mają problem, nie mogą znaleźć handlowców, więc drzwiami i oknami będą spływać zamówienia.

    Bo przecież:

    specjaliści od rekrutacji wiedzą jak szukać, jak sprawdzić czy kandydat się nadaje, mają  sprawdzone narzędzia rekrutacyjne i pełne bazy zainteresowanych…

    Sama przecież piszę na mojej stronie, że nasza firma jest dobra i skuteczna, bo mamy doświadczenia i umiejętności, które zapewniają najlepszych kandydatów dla sprzedaży.

    Mało tego, ja bardzo wierzę, że tak jest ale… złoty wiek dla rekruterów nie jest taki złoty jakby mogło się wszystkim wydawać…

    Pokora i trudności związane z pozyskaniem naprawdę dobrego kandydata, wyciągniętego zazwyczaj z innej firmy, która automatycznie zostaje bez pracownika – czyli ma problem –  spowodowały, że zaczęłam przyglądać się problemowi zrekrutowania odpowiedniej osoby z innej perspektywy.

    Nie ukrywam, że jako wieloletni sprzedawca, bo pomimo różnych funkcji pełnionych w mojej zawodowej karierze, zawsze sprzedawałam, szukałam klientów, badałam potrzeby/bóle/problemy, przygotowywałam oferty itp.; łapałam się na tym, że nie ma tak naprawdę dobrej usługi bez dobrej analizy sytuacji klienta, ale takiej prawdziwej, którą jesteśmy w stanie naprawdę zrozumieć i przytomnie zadecydować, czy naprawę jesteśmy w stanie pomóc, bo niestety czasami nie jesteśmy… Czy naprawdę wtedy powinniśmy podjąć się wykonania takiej usługi?

    Czy może uczciwiej byłoby wtedy powiedzieć Klientowi:

    • nie poprowadzę tych zajęć bo nie wiem jak pomóc Pana handlowcom lepiej sprzedawać…
    • nie znajdę osoby do Pani organizacji bo nie wiem jak znaleźć i zweryfikować kandydata, który pasowałby idealnie do Waszej organizacji …

    Nie do przejścia dla trenera sprzedaży i rekrutera!  Dlaczego? Strata kasy, strata twarzy, wyraz niekompetencji, przyznanie się do porażki? A może zamiast się poddawać lub porywać się na nieosiągalne, spójrzmy na to z innej strony? Rekrutacja handlowców nie jest prostym zadaniem, ale skomplikowanym, bardzo złożonym procesem. Narzędzia rekrutacyjne które posiadamy, po prostu przy dzisiejszym rynku przestają być efektywne lub działają za wolno. Powinniśmy stawić czoła nowym wyzwaniom i posiąść nowe umiejętności.

    Czytaj także: Headhunter – Kim jest i jak wygląda jego praca?

    Działaj proaktywnie…

    czyli wyjdź na rynek jako handlowiec w rekrutacji.  Nastaw się na poznawanie oczekiwań nie tylko Klienta, ale również Kandydata. Coraz mniej jest dobrych handlowców, którzy szukają pracy, a coraz więcej firm, które szukają kandydatów do podniesienia – utrzymania sprzedaży w organizacji.

    Oznacza to, że publikowanie ogłoszeń i czekanie na nadsyłane przez kandydatów aplikacje, to obecnie tylko  niewystarczający ułamek działań, jakie podejmuje dobry rekruter.

    Ważnym trendem jest proaktywność prospectingowa, która w swoim wnętrzu zawiera:

    1. znalezienie firmy, której profil jest zbieżny z oczekiwaniami Klienta
    2. znalezienie kontaktu do osoby, która może byłaby zainteresowana zmianą pracy
    3. wykonanie zimnego telefonu do potencjalnego kandydata i zainteresowanie go propozycją czyli naszą ofertą (klasyka sprzedaży prze telefon)
    4. sprzedaż oferty Klienta czyli  przekonanie dwóch stron do aktywnych rozmów, bo kandydat nie występuje już z pozycji: „weź mnie, będę zaangażowany, szybko się uczę”  tylko pyta : ”co masz lepszego, żebym był zainteresowany pracą u Ciebie?”

    Podsumowując proaktywność prospectingowa zakłada często wychodzenie z ofertą do kandydata, nawet jeśli ten nawet jeszcze nie pomyślał o zmianie pracy. Takie działania możliwe są np. dzięki mediom społecznościowym. Istotne jest też prowadzenie poszukiwań w sposób ciągły, po to aby mieć rozeznanie na rynku jakich kandydatów możemy pozyskać w momencie gdy klient  zwraca się do nas po pomoc.

    A…. sprzedawca sprzedawcy nierówny czyli jak ważne jest zapoznanie się ze specyfiką procesu sprzedaży  u klienta zamawiającego pracownika. Rekruterzy uczą się rozumieć  i oceniać (lub uzyskują te informacje od klienta) jaki kandydat jest potrzebny.

    Dobry sprzedawca to osoba, która wyróżnia się określonymi cechami charakteru.

    Jednak jak podkreślają specjaliści w artykule dla Harvard Business Review:  Frank Cespedes i Daniel Weinfurter, cechy charakteru mają znaczenie w innym aspekcie niż przyjęło się uważać. Zamiast szukać „urodzonego sprzedawcy”, lepiej jest szukać takiego, który będzie dobry w konkretnej roli biznesowej, jaką mu nadamy. Inne kompetencje powinien mieć handlowiec w startupie, a inne w firmie o ugruntowanej pozycji na rynku. To pod tym względem warto oceniać jego kompetencje miękkie i predyspozycje, które w każdej chwili można szybko i skutecznie rozwinąć. Nie zawsze schemat „ekstrawertyk-łatwo nawiązujący relacje-pewny siebie” będzie się tak samo dobrze sprawdzać w każdym procesie sprzedaży.

    Dlatego zanim zaczniemy szukać różnymi dostępnymi metodami sprawdźmy jakich kompetencji potrzebuje nasz kandydat np. w:

    • poszukiwaniu nowych Klientów ( jaki to produkt/ usługa, jak znana na rynku)
    • utrzymywaniu relacji  (dosprzedaż, doradztwo, permanentna walka z konkurencją, praca na przetargach, sprzedaż transakcyjna)
    • zamykanie sprzedaży (długoterminowe ?; po 1-2 spotkaniach handlowych?; po 1-ej rozmowie telefonicznej ?)

    W każdej specyfice procesu sprzedaży jest wiele pułapek i jeśli kandydat nie posiada kompetencji kluczowych, aby pokonać trudności z nim związanych to pomimo, że u jednego pracodawcy był skuteczny, nie oznacza to, że będzie tak w każdym kolejnym przypadku.

    Dlatego warto zadbać o zdiagnozowanie modelu biznesowego klienta (jakie pułapki, jakie trudności) bo dzięki temu:

    • nasz prospecting będzie łatwiejszy i skuteczniejszy
    • nie narazimy kandydata na zmianę pracy (np. tylko dla pieniędzy), w której jego umiejętności sprzedażowe nie sprawdzą się.
    • klient uniknie straty wynikającej z błędnego zatrudnienia osoby, która miała świetne wyniki w procesie sprzedaży o innych parametrach.

    A koszty ponoszone przez firmę z tytułu  nietrafionego zatrudniania mogą być na tyle wysokie, że podobno Zappos decydował się na płacenie nieefektywnym pracownikom za dobrowolne odejście z pracy.

    Czytaj także: Jak się ubrać na proces rekrutacji?

    Jak sprawdzić umiejętności  i kompetencje przydatne w środowisku pracy klienta?

    Jest dużo narzędzi , które są znane i skuteczne – choć czasami korzystając z własnego doświadczenia  jako menedżer w korporacji, później szkoleniowiec, a teraz również rekruter mam wrażenie, że nie zawsze odnosimy się do celu jaki chcemy osiągnąć, oraz nie dopasowujemy tych narzędzi do wymagań i trendów dzisiejszego rynku.

    Assessment Center, świetne, drogie narzędzie ale….

    Nie chcę wkładać kija w mrowisko, ale chyba muszę, bo zdarza się, że kandydat, który zachwycił nas na AC, nie sprawdza się w organizacji  jako handlowiec/ menadżer.

    Aby uniknąć takich sytuacji, warto na AC, przetestować umiejętności sprzedawcy w środowisku przypominającym docelowe warunki pracy z naciskiem na trudne sytuacje, z którymi na pewno zmierzy się  podczas okresu próbnego np. realne zadania, wykonanie telefonu do prawdziwego klienta, przygotowanie strategii dotarcia do pierwszych klientów zaraz po zatrudnieniu, konfrontację z sytuacją reklamacyjną itp. Im bardziej realne zadania tym mniejsze ryzyko popełnienia błędu. Chociaż ta metoda rekrutacji należy do trudnych i wymaga sporego przygotowania zarówno od firmy dostarczającej kandydatów jak i od klienta, w dłuższej perspektywie czasu może przynieść oszczędności, dzięki wysokiej trafności w selekcji kandydatów.

    Testy stylów zachowań badające również postawy, wartości i role grupowe

    Nie jest to psychologiczny wymysł, ale rzetelne narzędzie, dzięki któremu jesteśmy w stanie ocenić predyspozycje przyszłego kandydata i jego ograniczenia, które pomimo szkoleń i najlepszego wdrożenia , mogą być na tyle silne, że pracownik nie poradzi sobie w danej roli, na proponowanym stanowisku pracy…

    Taki test jest również w stanie pomóc rozpoznać w kandydacie bez doświadczenia, jakie postawy i wartości są dla niego ważne, co dobremu menadżerowi ułatwi podnoszenie jego kompetencji z dużym sukcesem.

    Stosowanie testów może być jednym z najlepszych rozwiązań w sytuacji gdy klient decyduje się na przyjęcie handlowca bez doświadczenia, którego decyduje się nauczyć branży i produktu/usługi. Predyspozycje kandydata stają się wtedy jedną z najważniejszych wskazówek podczas dokonywania wyboru. Intuicja podczas rekrutacji i zapewnienia kandydata, że na pewno będzie zaangażowany i szybko uczy się nowych rzeczy mogą być niewystarczające.

    Testy badające inteligencję sprzedażową

    Co to w ogóle jest ta inteligencja sprzedażowa? Nie ma na to jednej dobrej definicji, więc może powiem po prostu: to są narzędzia, które handlowiec dobiera do procesu sprzedaży, z którym ma do czynienia w swojej organizacji. Możemy przejść setki szkoleń i nauczyć się wszystkich najnowszych technik i modeli, ale jeśli nie będziemy ich dopasowywać do: stylu zachowań klienta i do czynników warunkujących skuteczność handlową w danym typie biznesu, to efekt może być marny. Czyli np. jeśli mam zdobyć nowy rynek musze mieć umiejętność „agresywnego prospectingu” aby jak najszybciej ustalić swoją grupę docelową, a jeśli mam być doradcą biznesowym to musze umieć słuchać, analizować i rozpoznawać typ klienta pod kątem jego procesu dokonywania zakupu. Nie jest to łatwe, ale można się tego nauczyć, jeśli tylko wiemy czego potrzebujemy i mamy kandydata z predyspozycjami warunkującymi szybkie nabycie pożądanej kompetencji.

    Czytaj także: Osobowość pracownika – typy, rodzaje, cechy

    Poza tym, że wykorzystamy te narzędzia to ważne jest również pozbycie się rekruterskich uprzedzeń czyli trochę inne czytanie symptomów, które na pierwszy rzut oka widzimy np. w CV kandydata.

    W branżach, w których odpowiednich kandydatów jest mniej niż dobrych ofert pracy, przegrają rekruterzy kierujący się uprzedzeniami. Na rynku mamy już kandydatów z pokolenia Y i Z. Trudno uogólniać, jednak zarzuca się tym kandydatom częste zmiany pracy, roszczeniowość i brak gotowości do pracy po godzinach. Jednak pomijanie kandydatów, wobec których mogą pojawić się takie zarzuty jest błędem. Podobnie lekceważenie byłych pracowników, którzy byliby gotowi na powrót do firmy. Postępując w ten sposób zaprzepaszcza się szanse na pozyskanie utalentowanych pracowników.

    Jednym słowem: sprawdź, przebadaj, zastanów się, zadecyduj, ale nigdy nie zakładaj, że skoro A to B, a jeśli C to D, bo tak jak inteligencja sprzedażowa przydaje się dobremu handlowcowi, to i dobry rekruter ma swoje narzędzia, które dobiera do indywidualnego procesu rekrutacji.

    Czas na agresywny head hunting się rozpoczął i jakbyśmy mocno nie protestowali, że to nieetyczne i nie powinno się tak robić, to niestety trend na podkupywanie pracowników ruszył pełną parą. Mamy rynek pracownika i to firmy chcące pozyskać tych najlepszych  muszą zadbać o to aby być atrakcyjnym kąskiem dla pracownika.

    W obliczu rekrutacji kandydatów, którzy już mają dobrą pracę i wynagrodzenie, employer branding to jeden z lepszych sposobów na zbudowanie wartości. Świetnie wyposażone biuro, elastyczne godziny pracy, pakiety szkoleniowe i ciekawe projekty do realizacji, to teraz ważniejsze czynniki decydujące o podjęciu pracy niż wysokość pensji, która jest oczywistością. Trend budowania wizerunku pracodawcy z myślą o pozyskiwaniu pracowników będzie się wciąż nasilał.

    Nie można również pominąć faktu, że sztuczna inteligencja wkracza na salony działów HR i agencji pracy. Nowe technologie analizujące profile są już i będą niebagatelnym wsparciem w selekcji pracowników pośród tysięcy aplikacji, które trzeba poprawnie zanalizować. Chociaż wydaje się, że temat jest odległy i być może lekko nierealny, analiza zachowań i zainteresowań,  jest szeroko stosowana w dzisiejszym biznesie (Social Media, przyzwyczajenia zakupowe, ocena klienta po tematyce odwiedzanych stron w Internecie). Nic dziwnego, że zalety tych narzędzi doceniają także firmy zajmujące się rekrutacją. Najważniejsza staje się oszczędność czasu na wyłuskanie najlepszego kandydata, a rekruter musi działać szybko, żeby zdążyć dotrzeć do odpowiedniej osoby przed konkurencją.

    Ważnym trendem jest prowadzenie pierwszego etapu rekrutacji za pośrednictwem takich technologii jak Skype lub Google Hangouts. Metodą jest też po prostu rozmowa telefoniczna – tani sposób, aby wykluczyć kandydatów, których oczekiwania finansowe nie odpowiadają zakładanym widełkom pracodawcy, a także odrzucić kandydatury, którym przeszkadzają inne czynniki np. lokalizacja, relokacja, rodzaj zatrudnienia itp. Spotkanie bezpośrednie to już luksus, na który rzadko pozwala sobie zarówno rekruter jak i kandydat, który coraz mocniej ceni swój czas i nie zawsze bez znajomości dokładnych warunków zatrudnienia, decyduje się na bezpośrednią rozmowę o  doświadczeniu i umiejętnościach

    Nowe zasady rekrutowania pracowników na pewno nie wyprą z dnia na dzień wypracowanych latami metod. Wiele ze znanych narzędzi rekrutacyjnych będzie po prostu zyskiwać nowsze, ulepszone wersje, zamiast znikać w imię nowych rozwiązań.

    Ale… te ulepszone wersje coraz szybciej wkraczają na rynek pracownika i pracodawcy. Nie ma co się  oszukiwać tylko zawinąć rękawy, dostosować do zmian.

    Katarzyna Marciniak – Chwastek
    Saleswise

      Dopisz się do newslettera